Neun Fragen zur Gefährdungsanzeige
Eine dünne Personaldecke, unbesetzte Stellen – ob aufgrund von Fachkräftemangel oder mangelnder Personalplanung des Arbeitgebers – sowie Arbeitsverdichtung, enge Zeitfenster, Mehrarbeit als Dauerzustand, all dies kann bei Arbeitnehmenden zu Überlastungssituationen führen.
1. Gefährdungs- oder Überlastungsanzeige – welcher Begriff sollte im Betrieb Verwendung finden?
Da der Begriff der Überlastungsanzeige an die Überforderung des Einzelnen anknüpft – was dann eventuell leichter als subjektive Befindlichkeit abgetan wird – spricht viel dafür, eher den inzwischen etablierten Begriff der Gefährdungsanzeige zu verwenden. Dieser nimmt sprachlich Bezug auf eine objektive Gefährdungslage, deren Beseitigung auch im Interesse des Arbeitgebers ist. Da keiner der Begriffe im Gesetz auftaucht oder definiert ist, können diese aber auch synonym verwendet werden.
2. Was sind die rechtlichen Grundlagen für die Gefährdungsanzeige?
Rechtliche Grundlagen der Gefährdungsanzeige sind Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis und das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). So heißt es in § 16 Abs. 1 ArbSchG: „Die Beschäftigten haben dem Arbeitgeber oder dem zuständigen Vorgesetzten jede von ihnen festgestellte unmittelbare erhebliche Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit […] unverzüglich zu melden.“
Rechtlich kann sogar eine Verpflichtung zur Abgabe einer Gefährdungsanzeige bestehen, nach § 16 ArbSchG, wenn die Gefahr „unmittelbar“ und „erheblich“ ist. Aber auch als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis sind Beschäftigte grundsätzlich verpflichtet, den Arbeitgeber auf drohende Schäden hinzuweisen. So soll diesem die Gelegenheit gegeben werden, die Gefährdungssituation aufzulösen und Schäden zu verhindern.
Dieser Perspektivenwechsel kann durchaus im Dialog mit dem Arbeitgeber von Bedeutung sein, auch in der Tätigkeit der Betriebsräte. Arbeitnehmende scheuen häufig vor Gefährdungs- bzw. Überlastungsanzeigen zurück. Sie wollen sich nicht selbst als diejenigen „outen“, die mit einer Situation überfordert sind. Insoweit kann es hilfreich sein, darauf zu verweisen, dass man nicht nur im eigenen Interesse, sondern objektiv auch im Interesse des Arbeitgebers handelt, wenn man auf Gefährdungen hinweist, wozu man ggf. sogar vertraglich/gesetzlich verpflichtet ist.
3. Wo sind Gefährdungsanzeigen jetzt schon ein probates Mittel?
Relativ etabliert ist das Mittel der Gefährdungsanzeige im Bereich der Pflege. Dies mag daran liegen, dass sich Unterbesetzungen/Überlastungen hier unmittelbar auf die Gesundheit der Patientinnen und Patienten auswirken und diesen erheblichen Schaden zufügen können. Zudem betrifft die Überlastungssituation meist nicht nur den Einzelnen, sondern die Beschäftigten auf einer bestimmten Station in einer bestimmten Schicht etc., sodass gebündelte Gefährdungsanzeigen abgegeben werden können, was es zum einen für den Einzelnen leichter macht, da es offensichtlich nicht an seiner Person liegt, und zum anderen ein höheres Gewicht hat, da der Arbeitgeber es nicht als Einzelproblem abtun kann. Auch wenn dies nicht in allen Arbeitsfeldern einschlägig sein wird, so lohnt doch die Überlegung, ob es andere Betroffene gibt und man eventuell in Abstimmung mit Kolleginnen und Kollegen Gefährdungsanzeigen abgeben kann.
4. Was muss eine Gefährdungsanzeige enthalten?
5. Muss die Gefährdungsanzeige schriftlich eingereicht werden?
6. Welche Folgen hat die Gefährdungsanzeige für die Haftung von Beschäftigten bei Schäden?
7. Müssen Beschäftigte Nachteile befürchten, wenn sie eine Gefährdungsanzeige machen?
8. Gibt es dazu Rechtsprechung?
9. Können Beschäftigte die Gefährdungsanzeige auch gegenüber dem Betriebsrat geltend machen?
Alle Antworten auf diese Fragen findet ihr als Abonnentinnen und Abonnenten in der AiB 7/2023 ab Seite 40 und hier online.
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