Qualifizierung mit System
Ein Betriebsratsgremium ist dann besonders erfolgreich, wenn es nicht nur reagiert, sondern eigene Ziele definiert und konkrete Arbeitsvorhaben für die jeweilige Amtsperiode festlegt. Eine strategische Planung schafft Orientierung und ermöglicht es, die Interessen der Belegschaft aktiv und nachhaltig zu vertreten.
Voraussetzung dafür ist, dass im Gremium sowohl die organisatorischen als auch die fachlichen Grundlagen geschaffen werden. Dazu gehört insbesondere, dass alle Betriebsratsmitglieder über die erforderlichen Kenntnisse verfügen, um ihr Wahlmandat sachkundig und verantwortungsvoll auszuüben. Kontinuierliche Qualifizierung ist daher ein wesentlicher Baustein erfolgreicher Betriebsratsarbeit. Die Schulungsansprüche von Betriebsratsmitgliedern sind in § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG geregelt. Ergänzend kommen die Möglichkeiten durch die Bildungsfreistellungsgesetze der einzelnen Bundesländer hinzu. Nicht immer ist klar, wie diese Ansprüche effektiv im Gremium genutzt werden können und wie man bei dem Thema planvoll vorgeht. Zudem bestehen mitunter Unsicherheiten und rechtliche Fallstricke – insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber den Weiterbildungsansprüchen des Betriebsrats ablehnend gegenübersteht. Umso wichtiger ist eine strukturierte und strategische Planung innerhalb des Gremiums.
Planung ist notwendig
Es ist verlockend: Hochwertig gestaltete Seminarprogramme unterschiedlicher Anbieter landen im Betriebsratsbüro und schnell hat jedes Gremiumsmitglied eine konkrete Vorstellung davon, welche Veranstaltung es gerne an welchem Ort besuchen möchte. Doch solche Einzelentscheidungen sind nicht zwangsläufig zielführend für die Arbeitsfähigkeit des Betriebsrats. Die aktuellen Anforderungen ergeben sich häufig aus konkreten betrieblichen (Konflikt-)Situationen und diese erfordern mitunter, ganz andere fachliche Schwerpunkte zu setzen. Um die Qualifizierung strategisch auszurichten und passgenau am tatsächlichen Bedarf zu orientieren, spricht daher vieles dafür, bereits zu Beginn der Amtszeit eine strukturierte Bildungsplanung für das gesamte Gremium vorzunehmen.
Mitunter bestehen aber auch Vorbehalte, überhaupt an Schulungen teilzunehmen oder sich zu bestimmten Themen weiterzubilden. Häufig beruhen diese auf Erfahrungen aus der Vergangenheit – etwa dann, wenn der Arbeitgeber bei der Freistellung oder der Übernahme der Schulungskosten Widerstand geleistet hat. Von solchen Erfahrungen sollte sich ein Gremium jedoch nicht entmutigen lassen. Der Gesetzgeber hat bewusst einen Schulungsanspruch im Betriebsverfassungsgesetz verankert, um sicherzustellen, dass Betriebsräte ihre Aufgaben sachkundig und verantwortungsvoll wahrnehmen können. Ziel ist es, Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf Augenhöhe zu führen. Nur wenn diese Gleichwertigkeit gegeben ist, kann der Betriebsrat die Interessen der Beschäftigten ordnungsgemäß und wirksam vertreten.
Erster Schritt: Bestandsaufnahme und Bedarfsermittlung
Im ersten Schritt gilt es, unter Berücksichtigung der aktuellen und absehbaren betrieblichen Herausforderungen, den Qualifizierungsbedarf des Gremiums systematisch und zielgerichtet zu erfassen. Eine sorgfältige Bestandsaufnahme bildet die Grundlage für eine nachhaltige Bildungsplanung:
- Welche Grundqualifikationen müssen alle Betriebsratsmitglieder besitzen, um ihre gesetzlichen Aufgaben sachgerecht wahrnehmen zu können?
- Welche zusätzlichen Schulungsbedarfe ergeben sich aus besonderen Funktionen im Gremium (z. B. Vorsitz, stellv. Vorsitz, Schriftführung)?
- Welche Bedarfe ergeben sich aus einer gewissen Spezialisierung, aus Arbeitsschwerpunkten, aus der Mitgliedschaft in Ausschüssen?
- Welche Anforderungen ergeben sich aus aktuellen sowie absehbaren zukünftigen Arbeitsvorhaben des Gremiums?
- Welche Prioritäten setzt das Gremium im Hinblick auf zeitliche Abfolge und inhaltliche Schwerpunkte?
Der Betriebsrat sollte daher eine Matrix entwickeln, aus der sich Mindestanforderungen hinsichtlich des Schulungsbedarfs ableiten lassen (siehe dazu Arbeitshilfe Schulungsmatrix Link dazu am Beitragsende). Auch weitergehende oder spezialisierte Schulungen sollten darin aufgeführt werden. Zur besseren Übersicht empfiehlt es sich, bereits absolvierte Seminare beispielsweise mit Textmarker grün zu kennzeichnen und Veranstaltungen mit hoher Priorität zusätzlich mit einem roten Punkt zu markieren. So bleibt jederzeit transparent, welche Qualifizierungen noch ausstehen und welche bevorzugt besucht werden sollen. Wichtig ist, dass diese Bedarfsplanung ohne die sprichwörtliche Schere im Kopf erfolgt – also unabhängig von möglichen Freistellungsfragen oder vermuteten Durchsetzungsproblemen. Maßgeblich ist der tatsächliche Weiterbildungsbedarf des Gremiums.
Hinsichtlich der Erforderlichkeit der Schulungsinhalte, der Dauer, der Wahl des Veranstalters und der Teilnehmer steht dem Betriebsrat ein Beurteilungsspielraum zu. Diesen sollte er verantwortungsvoll im Sinne der von ihm vertretenen Beschäftigten wahrnehmen und seine Ansprüche – wenn erforderlich auch mit juristischer Unterstützung – durchsetzen.
Mehr zu den beiden nächsten Schritten, wie ein ordnungsgemäßer Beschluss zum Seminarbesuch aussieht und was zu tun ist, wenn der Arbeitgeber sich beim Seminarbesuch quer stellt, erfahrt ihr in AiB 5/2026 ab Seite 36.
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