Urlaub und Erreichbarkeit
1. Müssen Beschäftigte im Urlaub erreichbar sein? Besteht ein absolutes Kontaktverbot?
Nein. Beschäftigte müssen während ihres Erholungsurlaubs grundsätzlich nicht erreichbar sein. Der Urlaub dient der Erholung (§ 1 Bundesurlaubsgesetz – BUrlG). Neu ist jedoch eine wichtige Klarstellung des Bundesarbeitsgerichts: Ein absolutes Kontaktverbot während des Urlaubs gibt es nicht. Im Streitfall wollte ein Arbeitgeber einem Beschäftigten außerordentlich kündigen. Weil hierfür eine sehr kurze gesetzliche Frist gilt, stellte sich die Frage, ob der Arbeitgeber den im Urlaub befindlichen Beschäftigten hätte kontaktieren müssen. Das BAG bejahte dies: Weder das Unionsrecht noch das Bundesurlaubsgesetz verbieten eine Kontaktaufnahme während des Urlaubs. Die vielfach vertretene Auffassung, Beschäftigte dürften während ihres Urlaubs überhaupt nicht kontaktiert werden, hat das BAG damit ausdrücklich zurückgewiesen. Aber: Daraus folgt keine Pflicht zur Erreichbarkeit. Beschäftigte müssen im Urlaub grundsätzlich weder Anrufe entgegennehmen noch E-Mails lesen oder arbeiten (BAG 4.12.2025 – 2 AZR 55/25).
2. Geht der Urlaubstag verloren, wenn Beschäftigte im Urlaub ganz kurz arbeiten?
Nicht unbedingt. Das BAG stellt klar, dass nicht jede geringfügige Arbeitsleistung den Erholungszweck des Urlaubs vereitelt. Ein kurzes Telefonat oder die Beantwortung einer einzelnen E-Mail führen daher regelmäßig noch nicht dazu, dass der Urlaubstag als nicht genommen gilt (BAG 4.12.2025 – 2 AZR 55/25).
Erst wenn die Arbeitsleistung die Erholung erheblich beeinträchtigt – etwa weil ein Urlaubstag ganz oder überwiegend für dienstliche Aufgaben aufgewendet werden muss –, ist der Urlaubstag regelmäßig nachzugewähren. Unabhängig davon gilt: Jede Arbeitsleistung während des Urlaubs ist grundsätzlich Arbeitszeit und nach den allgemeinen arbeits- oder tarifrechtlichen Regelungen zu vergüten oder durch Freizeitausgleich auszugleichen.
3. Was gilt in echten Notfällen?
Auch während des Urlaubs kann es außergewöhnliche Situationen geben, in denen der Arbeitgeber Beschäftigte in jedem Fall kontaktiert. Solche Fälle bleiben jedoch auf echte Ausnahmefälle beschränkt.
Ein Notfall kann etwa vorliegen, wenn ausschließlich die oder der Beschäftigte über ein dringend benötigtes Passwort oder unverzichtbare Informationen verfügt. Dagegen sind Personalmangel, hoher Arbeitsanfall oder organisatorische Probleme regelmäßig keine Notfälle.
Auch hier gilt: Die bloße Kontaktaufnahme verpflichtet Beschäftigte grundsätzlich noch nicht dazu, tätig zu werden. Nur aufgrund ausdrücklich vereinbarter Notfallregelungen oder bei einzelnen Leitungsfunktionen kann ausnahmsweise etwas anderes gelten.
4. Kann im Arbeitsvertrag eine ständige Erreichbarkeit im Urlaub vereinbart werden?
Grundsätzlich nein. Klauseln, die Beschäftigte verpflichten, während des gesetzlichen Erholungsurlaubs ständig erreichbar zu sein oder regelmäßig Arbeitsleistungen zu erbringen, widersprechen dem Erholungszweck des Bundesurlaubsgesetzes. Zulässig können allenfalls eng begrenzte Regelungen für außergewöhnliche Notfälle sein.
Anders kann es beim vertraglichen Mehrurlaub aussehen. Hier können Arbeitgeber und Beschäftigte im Rahmen der gesetzlichen Grenzen abweichende Vereinbarungen treffen. Diese müssen jedoch eindeutig formuliert sein und dürfen den gesetzlichen Mindesturlaub nicht beeinträchtigen.
5. Gelten für Lehrkräfte Besonderheiten?
Ja. Schulferien sind für angestellte Lehrkräfte zwar unterrichtsfrei, aber nicht automatisch arbeitsfrei. Soweit während der Ferien kein Erholungsurlaub genommen wird, kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts grundsätzlich auch Aufgaben außerhalb des Unterrichts zuweisen (§ 106 GewO). Schulferien sind keine arbeitsfreie Zeit (BAG 16.10.2007 – 9 AZR 144/07).
Anders ist dies während des bewilligten Erholungsurlaubs. Dann gelten auch für Lehrkräfte die allgemeinen Grundsätze des Bundesurlaubsgesetzes. Während des Urlaubs besteht grundsätzlich keine Arbeitspflicht; Weisungen des Arbeitgebers dürfen den Erholungszweck des Urlaubs nicht beeinträchtigen.
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