Wann der Arbeitgeber über Vorstrafen informieren muss

Immer wieder ist streitig, in welchem Umfang der Arbeitgeber den Betriebsrat im Rahmen der Anhörung zu personellen Maßnahmen informieren muss und welche Einzelheiten zur Person wirklich relevant sind.

Das war der Fall

Der Arbeitgeber betreibt ein Berufsförderungswerk, das Fortbildungen für die berufliche Rehabilitation anbietet. Arbeitgeber und Betriebsrat streiten über die Versetzung eines vorbestraften Beschäftigten. Der Betriebsrat ist nur vom Hörensagen über die Vorstrafen (u. a. wegen Urkundenfälschung, Untreue, Fahren ohne Fahrerlaubnis) informiert.

Das Gremium meint, dass die Versetzung den Betriebsfrieden stören könnte. Der Arbeitnehmer soll nach der Versetzung als Bereichsleiter im Fachbereich „Integration und Qualifizierung/Bereich Steuern und Verwaltung“ Verwaltungsfachangestellte für die Kommunal- und Bundesverwaltung ausbilden.

Der Arbeitgeber hat im Rahmen der schriftlichen Anhörung zu der von ihm geplanten Versetzung allerdings keinerlei Angaben zu den Vorstrafen gemacht. Der Betriebsrat forderte vom Arbeitgeber eine Liste aller Verurteilungen und einen Auszug aus dem Führungszeugnis. Da der Arbeitgeber diese Auskünfte nicht erteilte, verweigerte der Betriebsrat die Zustimmung.

Das sagt das Gericht

Das Gericht sah die Zustimmung als erteilt an, denn die Voraussetzungen der Zustimmungsfiktion nach § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG lagen vor. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat auch ausreichend informiert. Bei der Frage, was der Arbeitgeber dem Betriebsrat im Rahmen eines Antrags nach § 99 BetrVG mitzuteilen hat, kann bei Vorstrafen eine Parallele zum Fragerecht beim Einstellungsvorgang gezogen werden.

Der Arbeitgeber ist folglich nur zur Angabe bekannter Vorstrafen verpflichtet, wenn sich aus ihnen Rückschlüsse ziehen lassen

• auf die fachliche Eignung des Arbeitnehmers (zB Verkehrsdelikte von Kraftfahrern) oder
• auf eine mögliche Gefährdung des Betriebsfriedens (§ 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG).

Kurz gesagt: Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat Vorstrafen eines Beschäftigten nur in dem Rahmen mitteilen, in dem er selbst auch einen Bewerber nach Vorstrafen fragen dürfte.

Im vorliegenden Fall hatten die - mutmaßlichen - Vorstrafen des Arbeitnehmers keinen Bezug zur geplanten Tätigkeit des Arbeitnehmers, entschied das Gericht:

• Die Verurteilung wegen Untreue habe bereits 14 Jahre zurückgelegen (die Tat selbst 17 Jahre), zudem fallen in die Tätigkeit des Arbeitnehmers unstreitig keine Vermögensfragen.
• Für die Gerüchte über Urkundenfälschung gebe es keine Anhaltspunkte.
• Auch die Straßenverkehrsdelikte hätten keinen Bezug zur Tätigkeit des Arbeitnehmers als Verwaltungswirt.

An die erforderliche Besorgnis der Störung des Betriebsfriedens seien generell strenge Maßstäbe anzulegen. In der Vergangenheit liegende Tatsachen müssen objektiv die Prognose künftiger Störungen des Betriebsfriedens rechtfertigen. An der Wahrscheinlichkeit eines gesetzwidrigen Verhaltens bzw. des Verstoßes gegen § 75 Abs. 1 darf letztlich kein Zweifel bestehen.

Das muss der Betriebsrat wissen

Möchte der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer versetzen, so benötigt er die Zustimmung des Betriebsrats, die binnen einer bestimmten Frist zu erteilen ist. Allerdings ist Voraussetzung, dass der Arbeitgeber auch ausreichend informiert. Für die Frage, ob und in welchem Umfang auch Vorstrafen der zu versetzenden Person mitgeteilt werden müssen, hat das LAG hier nachvollziehbare Kriterien entwickelt, indem das Fragerecht bei Einstellungen hinzugezogen wird.

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