Gehen, wechseln, bleiben
Ein freiwilliger Austritt kann finanziell attraktiv sein, der Wechsel in eine Transfergesellschaft neue Perspektiven eröffnen und ein Retention-Bonus das vorübergehende Bleiben honorieren. Welcher Weg sinnvoll ist, hängt von der persönlichen Situation und der konkreten Ausgestaltung z. B. auf die finanzielle Situation nach dem Austritt ab. Betriebsräte sollten deshalb darauf achten, die Wahlmöglichkeiten der Beschäftigten zu sichern und den Entscheidungsdruck durch eine ausreichend lange Bedenkzeit zu reduzieren.
Faire Chancen beim freiwilligen Austritt
Freiwilligenprogramme dienen dazu, einen Personalabbau einvernehmlich umzusetzen. Beschäftigte erhalten finanzielle Anreize, freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Für Arbeitgeber ist das attraktiv, weil sie Kündigungsschutzprozesse vermeiden und den Personalabbau besser planen können. Für Betriebsräte liegt hierin ein wichtiger Hebel: Wer dem Arbeitgeber Planungssicherheit verschafft, braucht im Gegenzug gute Konditionen und ausreichend Zeit für eine informierte Entscheidung.
Zunächst muss geklärt werden, wer das Angebot nutzen darf. Der Betriebsrat sollte dabei besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen berücksichtigen. Hierzu zählen vor allem ältere und schwerbehinderte Arbeitnehmer*innen. Für sie kann der Personalabbau eine besondere soziale Härte darstellen, da sie auf dem Arbeitsmarkt regelmäßig schwerer zu vermitteln sind.
Daneben sollte ausgehandelt werden, wie viel Bedenkzeit den Beschäftigten eingeräumt wird, um etwaige Angebote (etwa den Abschluss eines Aufhebungsvertrags) sorgfältig zu prüfen. Es ist Aufgabe des Betriebsrats, die Beschäftigten vor übermäßigem Druck zu schützen und sicherzustellen, dass diesen genügend Bedenkzeit eingeräumt wird, um eine fundierte Entscheidung zu treffen. Als Orientierung sollte mindestens eine Bedenkzeit von 14 Tagen, bei komplexeren Programmen von 21 Tagen, eingeräumt werden.
Eine fundierte Entscheidung setzt voraus, dass für die Beschäftigten klar erkennbar ist, welche Anreize mit dem freiwilligen Ausscheiden verbunden sind. Attraktiv wird das Angebot zum einen durch unmittelbare finanzielle Anreize wie Abfindungen oder Sprinterprämien. Zum anderen können ergänzende Maßnahmen, etwa der Wechsel in eine Transfergesellschaft, dazu beitragen, die Folgen des Arbeitsplatzverlustes abzufedern. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags und einer damit verbundenen Abfindung kann neben der Möglichkeit bestehen, in eine Transfergesellschaft zu wechseln.
Brücke in eine neue Beschäftigung
Eine Transfergesellschaft soll Beschäftigte beim Übergang aus ihrem bisherigen Arbeitsverhältnis in eine neue Beschäftigung unterstützen. Im Mittelpunkt stehen Qualifizierung, berufliche Neuorientierung, Bewerbungstraining und Vermittlung. Während der Transferzeit erhalten die Beschäftigten Transferkurzarbeitergeld. Das Transferkurzarbeitergeld beträgt grundsätzlich 60 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. Bei Beschäftigten, die die Voraussetzungen für den erhöhten Leistungssatz erfüllen – z. B., wenn auf der elektronischen Lohnsteuerkarte ein Kinderfreibetrag von mindestens 0,5 eingetragen ist –, sind es 67 %. Häufig wird die Leistung durch den Arbeitgeber aufgestockt. Die maximale Bezugsdauer beträgt zwölf Monate. Ziel ist es, Arbeitslosigkeit möglichst zu vermeiden und die Chancen auf eine neue Beschäftigung zu verbessern. Gerade bei schwierigen Vermittlungsbedingungen kann eine professionelle Begleitung neue berufliche Perspektiven eröffnen.
Worauf der Betriebsrat achten sollte und wann es sich für Beschäftigte zu bleiben lohnt, erfahrt ihr in der AiB 9/2026 ab Seite 18.
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