Loyalität ist keine Glaubensfrage

Die Arbeitnehmerin war seit Februar 2006 als Sozialpädagogin bei einem Verein beschäftigt, der der katholischen Kirche angehört und sich der Hilfe für Kinder, Jugendliche, Frauen und ihren Familien in besonderen Lebenslagen widmet. Zu ihren Aufgaben gehörte dabei insbesondere die Beratung schwangerer Frauen. In diesem Zusammenhang hatte sie die Richtlinien der katholischen Kirche einzuhalten, wonach jede Schwangerschaftsberatung dem Schutz des ungeborenen Lebens dienen und schwangere Frauen zur Fortsetzung der Schwangerschaft ermutigen soll.

Während ihrer bis zum 31.5.2019 andauernden Elternzeit trat sie im Oktober 2013 aus der katholischen Kirche aus, wovon ihr Arbeitgeber im Dezember 2013 erfuhr. Nach dem Ende ihrer Elternzeit, versuchte der Arbeitgeber sie erfolglos zum Wiedereintritt zu bewegen. Es folgte die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung zum 31.12.2019, da der kirchliche Träger in dem Kirchenaustritt einen schwerwiegenden Verstoß gegen die arbeitsvertraglich geschuldete Loyalität gegenüber der katholischen Kirche sah.

Diese Kündigung hält die Arbeitnehmerin für unwirksam: Sie sah darin eine Benachteiligung wegen ihrer Religion, die gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoße. Dabei verwies sie insbesondere darauf, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt ihrer Kündigung zwei weitere Frauen in der Schwangerschaftsberatung beschäftigte, die nicht der katholischen Kirche angehörten, sondern evangelisch waren. Die Kündigung verletze sie daher in ihrer negativen Religionsfreiheit, also ihr Recht, keiner Religionsgemeinschaft anzugehören.

Das sagt das Gericht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte die Unwirksamkeit beider Kündigungen. Weder die außerordentliche noch die ordentliche Kündigung hielt der rechtlichen Prüfung stand.

Fristlose Kündigung scheitert an versäumter Frist

Die außerordentliche fristlose Kündigung war bereits wegen der versäumten Kündigungserklärungsfrist unwirksam. § 626 Abs. 2 BGB schreibt insoweit vor, dass eine außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden muss. Der Arbeitgeber hatte bereits im Dezember 2013 von dem Kirchenaustritt erfahren, die Kündigung jedoch erst im Juni 2019 ausgesprochen. Damit war die gesetzliche Zweiwochenfrist überschritten.

Kein wesentlicher Loyalitätsverstoß durch privaten Kirchenaustritt

Darüber hinaus sah das BAG in den Kündigungen eine unmittelbare Benachteiligung der Arbeitnehmerin wegen ihrer Religion. Eine solche Benachteiligung ist nach §§ 1, 3 Abs. 1 und 7 AGG grundsätzlich verboten.

Zwar erlaubt § 9 AGG unter bestimmten Voraussetzungen eine unterschiedliche Behandlung von Beschäftigten durch Religionsgemeinschaften und ihnen zugeordnete Einrichtungen. Die Voraussetzungen für eine solche Rechtfertigung sah das BAG im vorliegenden Fall jedoch als nicht erfüllt an.

Keine wesentliche berufliche Anforderung nach § 9 Abs. 1 AGG

Nach § 9 Abs. 1 AGG ist eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt, wenn die Religionszugehörigkeit aufgrund der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche berufliche Anforderung darstellt. Um die Aufgaben in der Schwangerschaftsberatung erfüllen zu können, muss die Arbeitnehmerin allerdings nicht zwingend Mitglied der katholischen Kirche sein. Dies ergibt sich nicht zuletzt daraus, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung zwei nicht-katholische Beschäftigte mit den Aufgaben der Schwangerschaftsberatung betraute.

Kein hinreichender Loyalitätsverstoß nach § 9 Abs. 2 AGG

Daneben schützt § 9 Abs. 2 AGG das Recht kirchlicher Arbeitgeber, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses zu verlangen. Dieses Recht gilt jedoch nicht uneingeschränkt. Die vom Arbeitgeber aufgestellten Loyalitätsanforderungen müssen im Hinblick auf die konkrete Tätigkeit ebenfalls wesentlich und gerechtfertigt sein.

Die Arbeitnehmerin hatte ihren Kirchenaustritt lediglich gegenüber der zuständigen Behörde erklärt und ihn anschließend nicht öffentlich gemacht. Allein aus dem Austritt lässt sich allerdings nicht schließen, dass die Beschäftigte die Beratung von Schwangeren künftig nicht mehr in der vom Arbeitgeber verlangten Art und Weise erbringen wird.

Der Kirchenaustritt genügte somit nicht, um einen Loyalitätsverstoß zu begründen, der die Kündigung rechtfertigen konnte.

Hinweis: Der Arbeitgeber kann gegen die Entscheidung noch Verfassungsbeschwerde beim Bundesverfassungsgericht in Karlsruhe einlegen. Das Bistum hat mitgeteilt, diese Möglichkeit prüfen zu wollen.

In einem weiteren Verfahren (AZ.: 2 AZR 34/35), das die Kündigung eines nebenberuflichen Chorleiters wegen seines Austritts aus der katholischen Kirche betraf, haben die Parteien einen Vergleich geschlossen.

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