Kündigung

Rauswurf eines LKA-Angestellten nicht rechtens

06. Dezember 2019 Kündigung, Soziale Netzwerke
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Quelle: Kathrin39_Dollarphotoclub

Soll ein LKA-Mann wegen scheinbar fremdenfeindlicher Hetze im Netz fristlos vor die Tür gesetzt werden, muss ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung vorliegen. Ist das nicht der Fall, ist eine Umdeutung in eine gültige ordentliche Kündigung nicht möglich, wenn der Arbeitgeber den Personalrat zu dieser nicht korrekt beteiligt hat, so das BAG.

Das war der Fall

Ein seit Juli 2000 beim Freistaat Thüringen beschäftigter LKA-Mitarbeiter hatte sich im Rahmen einer Diskussion in einem sozialen Netzwerk am 31. August 2016 abfällig über Menschen muslimischen Glaubens geäußert, schrieb unter anderem: »Die sind nicht nach Deutschland gekommen um uns zu helfen, sondern weil es in ihren Ländern so Scheiße war, und nun will uns diese Brut erzählen, wie beschissen es in Deutschland ist, ab nach Waziristan mit euch Abschaum«. Die Staatsanwaltschaft Erfurt nahm aufgrund einer Anzeige Ermittlungen wegen Volksverhetzung und Beleidigung auf. Am 2. März 2017 hörte der Beklagte den Mann zu dem Vorfall an und informierte den örtlichen Personalrat unter Bezugnahme auf § 78 Abs. 3 ThürPersVG schriftlich über die Absicht der außerordentlichen Kündigung. Am 6. März 2017 teilte der Personalrat mit, er mache »im Rahmen der Anhörung keine Einwände geltend«, woraufhin am selben Tag die außerordentliche Kündigung erging.

Das sagt das Gericht

Das Landesarbeitsgericht hatte die Berufung des beklagten Landes zu Recht zurückgewiesen. Die außerordentliche fristlose Kündigung des Beklagten vom 6. März 2017 war unwirksam und auch nicht in eine ordentliche Kündigung zum Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist umzudeuten.

Das BAG stellt klar, dass das LAG mit seiner Einschätzung, es fehle für die fristlose Kündigung an einem wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB, richtig gelegen hatte. Das LAG hatte darauf abgestellt, für die Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung aufgrund von Eignungsmängeln in der Person des Arbeitnehmers müssten sich besondere, sein Beschäftigungsinteresse selbst für die ordentliche Kündigungsfrist überwiegende Interessen des Arbeitgebers feststellen lassen. Im Streitfall fehle aber jeder Vortrag oder Anhaltspunkt dazu, dass der Kläger auch nicht zeitweilig auf einem weniger sicherheitsrelevanten Arbeitsplatz im Landesdienst habe beschäftigt werden können. Damit fehlt der Vortrag zum kündigungsrelevanten wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB.

Besonderes Augenmerk legt das BAG in der Revision auf die Beteiligung des Personalrats, und zwar in Bezug auf die Frage, ob eine Umdeutung der außerordentlichen Kündigung gemäß § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung möglich wäre. Die Annahme des LAG, eine ordentliche Kündigung sei mangels Beteiligung des Personalrats unwirksam, ist laut BAG im Ergebnis ohne Rechtsfehler. Die Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung folge aus § 108 Abs. 2 BPersVG. Nach dieser Bestimmung ist eine durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Beschäftigten unwirksam, wenn die Personalvertretung nicht beteiligt worden ist. Es handelt sich um eine unmittelbar für die Länder geltende Vorschrift, die die Regelung in § 78 Abs. 4 ThürPersVG, welche rein deklaratorischen Charakter hat, überlagert. Ein Landesgesetzgeber dürfte von der auf der Gesetzgebungskompetenz des Bundes nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG beruhenden Bestimmung in § 108 Abs. 2 BPersVG auch nach der Föderalismusreform 2006 nicht abweichen.

Das Verfahren für die Mitbestimmung des Personalrats findet sich denn im entsprechenden Landespersonalvertretungsgesetz, hier in § 78 Abs. 1 ThürPersVG, wonach der Personalrat bei einer ordentlichen Kündigung mitzubestimmen hat.

Das Problem: Der örtlich zuständige Personalrat des LKA war vor der Kündigung vom 6. März 2017 ausschließlich zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung angehört worden. Die Beteiligung nach § 78 Abs. 1 ThürPersVG zu einer ordentlichen Kündigung ist auch nicht entbehrlich, weil der Personalrat der außerordentlichen Kündigung ausdrücklich und vorbehaltlos zugestimmt hätte.

Zwar stellt nach der Rechtsprechung des Senats das Erfordernis einer gesonderten Beteiligung bezogen auf die ordentliche Kündigung regelmäßig eine unnötige Förmelei dar, da man davon ausgehen könne, dass der Personalrat der weniger intensiven personellen Maßnahme ebenfalls zustimmen würde. Hier hatte der Personalrat laut BAG nach der revisionsrechtlich nicht zu beanstandenden Auslegung durch das LAG der außerordentlichen Kündigung nicht ausdrücklich und vorbehaltlos zugestimmt.

Das LAG hat auf den Wortlaut der Stellungnahme abgestellt, wonach der Personalrat »im Rahmen der Anhörung keine Einwände geltend gemacht« habe. Dies lasse offen, ob er keine Einwendungen gehabt oder nur beschlossen habe, diese nicht geltend zu machen. Dabei hat das Landesarbeitsgericht auch berücksichtigt, dass der Beklagte den Personalrat nur um eine Stellungnahme zur außerordentlichen Kündigung gebeten hatte. Gegenüber dieser kann der Personalrat nach § 78 Abs. 3 ThürPersVG lediglich Bedenken äußern, während er bei einer ordentlichen Kündigung nach § 78 Abs. 1 ThürPersVG ein Mitbestimmungsrecht hat. Das lässt keinen revisiblen Rechtsfehler erkennen.

Das muss der Personalrat beachten

Der Personalrat muss eine ganz klare Unterscheidung treffen zwischen dem recht auf eine Stellungnahme und einem Mitbestimmungsrecht. In der Rechtsprechung – das zeigt das BAG-Urteil – ist es zudem nicht unumstritten, ob bei einer Umdeutung einer außerordentlichen Kündigung die Beteiligung des Personalrats ebenfalls umzudeuten und übertragbar ist. Der Personalrat sollte daher immer darauf achten, bei welcher Art von Kündigung er einbezogen ist.  

© bund-verlag.de (ck)

Quelle

BAG (27.06.2019)
Aktenzeichen 2 AZR 28/19
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