Entgeltgleichheit

»Schluss mit der Unterbewertung!«

11. April 2024 Entgeltgleichheit
Team Frauen Männer Lohn Gehalt Geld
Quelle: www.pixabay.com/de

Frauen verdienen in Deutschland immer noch weniger als Männer. Warum ist das so? Welche Faktoren beeinflussen die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern? Und was können Betriebsräte tun, um für mehr Entgeltgleichheit zu sorgen? Ein Interview mit der Entgeltexpertin Andrea Jochmann-Döll in »Arbeitsrecht im Betrieb« 3/2024.

Fragen von Eva-Maria Stoppkotte

Am 6. 3. 2024 war Equal Pay Day – ein internationaler Aktionstag, der auf den Gender Pay Gap aufmerksam machte. Der Gender Pay Gap ist der prozentuale Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern pro Stunde. Das bedeutet, dass Frauen bis zu diesem Tag im Durchschnitt 18 % weniger pro Stunde verdient haben als Männer.

Wie hoch ist der Gender Pay Gap in Deutschland und wie hat er sich in den letzten Jahren entwickelt?

Auch wenn der Gender Pay Gap im Jahr 2019 erstmals unter die 20 %-Marke gefallen ist und seit 2020 auf 18 % verharrt, ist die Entgeltlücke in Deutschland immer noch sehr hoch. Innerhalb der EU weist Deutschland konstant eine der höchsten Entgeltlücken auf: Im Jahr 2021 war sie nur in Österreich (19 %) und Estland (21 %) höher.

Welche Faktoren tragen zum Gender Pay Gap bei und wie können sie gemessen werden?

Es gibt eine Reihe von strukturellen Benachteiligungen von Frauen auf dem Arbeitsmarkt, die den Gender Pay Gap beeinflussen. Mit statistischen Analysen kann berechnet werden, dass die Verteilung von Frauen und Männern auf Berufe und Branchen von allen verwendeten strukturellen Merkmalen den größten Einfluss hat: In Berufen und Branchen, in denen Frauen arbeiten, wird durchschnittlich weniger verdient.

Eine große Rolle spielt auch die »gläserne Decke«, also die Tatsache, dass Frauen seltener als Männer in höhere und besser bezahlte Positionen aufsteigen. Und außerdem trägt zum Gender Pay Gap bei, dass Frauen ihre Erwerbstätigkeit wegen familiärer Pflichten immer noch häufiger als Männer unterbrechen und oft in Teilzeit mit geringeren Entgeltchancen ins Erwerbsleben zurückkehren. Der zweite bedeutende Faktor ist die direkte Entgeltdiskriminierung, also die ungleiche Bezahlung von gleicher oder gleichwertiger Arbeit von Frauen und Männern.

In einer neuen Studie konnte mithilfe neuer Daten erstmals berechnet werden, dass drei Viertel des Gender Pay Gap auf eine geringere Bezahlung gleich hoher Anforderungen in weiblich dominierten Berufen zurückzuführen ist. Damit konnte die Unterbewertung der Arbeit von Frauen erstmals belegt werden.

Welche Maßnahmen gibt es, um den Gender Pay Gap zu verringern und die Entgeltgleichheit zu fördern?

Die Maßnahmen, um den Gender Pay Gap zu reduzieren, sind so vielfältig wie seine Ursachen. Es muss dafür gesorgt werden, dass Frauen und Männer gleichmäßiger in Branchen und Berufen, aber auch in gehobenen Fach- und Führungspositionen vertreten sind. Außerdem dienen alle Maßnahmen für eine Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Erziehung oder Pflege) der Reduzierung des Gender Pay Gap.

Wichtig ist auch hier eine gleichmäßigere Verteilung, nämlich der familiären Aufgaben und der Verantwortung für die unbezahlte Care-Arbeit zwischen den Geschlechtern. Sonst verändert sich nichts an der geringeren Arbeitszeit von Frauen und ihren geringeren Verdienstchancen.

Was sind die wichtigsten rechtlichen Grundlagen und Instrumente für die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern in Deutschland?

Entgeltgleichheit ist bereits in Art. 3 Abs. 2 des Grundgesetzes (GG) enthalten, auch wenn dort nur ganz allgemein die Gleichberechtigung von Frauen und Männern als Grundrecht formuliert wird. Auch im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) findet sich das Verbot der Benachteiligung beim Arbeitsentgelt wegen des Geschlechts und anderer Merkmale. Als spezielles Gesetz zur Förderung der Entgeltgleichheit gilt seit 2017 das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Es enthält nicht nur allgemeine Bestimmungen und Begriffsdefinitionen, sondern auch drei Instrumente, die zu mehr Entgelttransparenz und dadurch zu mehr Entgeltgleichheit führen sollen. Dies sind der individuelle Auskunftsanspruch von Beschäftigten, die Aufforderung an große private Arbeitgeber zu betrieblichen Prüfverfahren und Berichtspflichten für Arbeitgeber, die einen Lagebericht nach dem Handelsgesetzbuch erstellen müssen.

Dieses Gesetz hat allerdings nicht viel bewirkt, wie die zweite Evaluation im Jahr 2023 ergeben hat. Das Gesetz und seine Instrumente waren nur wenig bekannt, die Instrumente wurden wenig genutzt. Und sie waren wenig effektiv, weshalb dringend nachgeschärft werden muss.

Was muss politisch getan werden?

Wie können Betriebsräte die Entgeltgleichheit im Betrieb systematisch überprüfen und messen?

Welche Daten und Methoden sind dafür erforderlich?

Welche konkreten Maßnahmen können Betriebsräte ergreifen, um die Entgeltgleichheit im Betrieb zu fördern und zu verbessern?

Welche guten Beispiele gibt es dafür aus der Praxis?

Antworten auf diese Fragen findet ihr in der »Arbeitsrecht im Betrieb« 3/2024 ab Seite 16. Abonnent:innen können den Beitrag hier lesen.

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Über die Interviewpartnerin: Dr. Andrea Jochmann-Döll, Dipl.-Kauffrau, ist Wissenschaftlerin und Beraterin bei GEFA Forschung + Beratung.

Podcast zu Entgeltgleichheit: Erfahrt im AiB Audio, wie es dem Betriebsrat von Bahlsen gelang, Equal Pay durchzusetzen! Jetzt reinhören!

© bund-verlag.de (EMS)

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