Das ist bei Fristen zu beachten

22. April 2024 Fristen

Quelle: © womue / Foto Dollar Club

Der Betriebsrat kann Beschäftigten bei Kündigungen, Versetzungen oder Einstellungen helfen, muss aber dabei die Fristen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) einhalten. Diese Fristen sind sehr kurz und haben gravierende Konsequenzen. Alles Wichtige über die Ausschlussfristen erläutert Wolf-Dieter Rudolph in »Arbeitsrecht im Betrieb« 3/2024.

Von personellen Einzelmaßnahmen direkt oder indirekt betroffene Arbeitnehmende benötigen häufig die Hilfe des Betriebsrats. Das gilt insbesondere, wenn der Betroffene sich z. B. gegen eine Versetzung selbst nicht wehren kann. Betriebsräte helfen zumeist gern, müssen dabei aber etliche vom Gesetzgeber geschaffene Hürden wie Formalitäten nehmen. Zu den zwingend zu beachtenden Formalitäten zählt das Einhalten der im Gesetz enthaltenen Fristen. Die besten Argumente zugunsten der Beschäftigten nutzen nichts, wenn diese dem Arbeitgeber verspätet mitgeteilt werden.

Welche Fristen sind bei personellen Maßnahmen zu beachten?

Die Fristen bei personellen Maßnahmen nach dem BetrVG hängen von der Art der Maßnahme und dem Zustimmungsverfahren ab.

Drei-Tages-Frist

Außerordentliche Kündigung nach § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG.

Will der Betriebsrat Bedenken dagegen vorbringen, muss er diese unverzüglich, spätestens innerhalb von drei (Kalender-)Tagen mitteilen.

Wochenfrist

1) Einstellung/Versetzung/Ein- und Umgruppierung nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.

Will der Betriebsrat einer bzw. zwei – z. B. Einstellung verbunden mit einer Eingruppierung – der obigen Maßnahmen seine Zustimmung verweigern, kann er eine entsprechende Mitteilung rechtswirksam nur innerhalb der Frist machen.

2) Ordentliche Kündigung nach § 102 Abs. 2 Satz 1 und § 102 Abs. 3 BetrVG.

Will das Gremium hier Bedenken äußern und/oder einen den betriebsverfasungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch begründenden Widerspruch einlegen, so hat es dafür nur eine Woche Zeit.

Welche Folgen hat die Nichtbeachtung der jeweiligen Frist?

Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber seine Entscheidung zu einer beabsichtigten Maßnahme wie z. B. einer Versetzung oder zu einer ordentlichen Kündigung erst nach Fristablauf mit, so gilt das rechtlich als Zustimmung zur jeweiligen Maßnahme. Dadurch gibt der Betriebsrat seine Möglichkeit, auf die Entscheidung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen aus der Hand. Darüber hinaus hat der von einer ordentlichen Kündigung Betroffene dann kein Recht mehr auf vorläufige Weiterbeschäftigung.

Wann beginnt die Frist zu laufen?

Die jeweilige Frist berechnet sich nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch – § 187 BGB – und beginnt erst ab dem Tag zu laufen, an dem der Arbeitgeber überhaupt und vor allem vollständig und umfassend informiert hat.1 Sofern für eine Gremiumsentscheidung notwendige Infos fehlen oder Unterlagen noch nicht vorliegen, beginnt die Frist erst ab dem Tag zu laufen, ab dem der Arbeitgeber entsprechend „nachgebessert“ hat. Und entscheidend für den Fristbeginn ist auch der Erhalt der Info durch das jeweils empfangsberechtigte Betriebsrats-/Ausschussmitglied.

Mehr zu den Fristen im BetrVG erfahrt ihr anschaulich mit Beispielen aus der betrieblichen Praxis in AiB 3/2024 ab Seite 26. Abonnent:innen können den vollständigen Beitrag hier lesen.

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