Generationsgerechtigkeit vs. Diskriminierungsschutz

Das ist passiert

Der 1956 geborene Kläger bewarb sich auf eine von der Beklagten, einer kommunalen Körperschaft öffentlichen Rechts, ausgeschriebene Stelle. Der geltende Tarifvertrag sieht vor, dass mit Erreichen des Alters für die Rente das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet. Der Beendigungszeitpunkt kann durch Vereinbarung herausgeschoben werden. Soll nach Beendigung das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden, ist ein neuer schriftlicher Arbeitsvertrag erforderlich, der vorbehaltlich abweichender Vereinbarungen mit einer Frist von vier Wochen gekündigt werden kann. 

Bereits im Zeitpunkt der Einreichung seiner Bewerbung hatte der Kläger die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschritten. Die Beklagte besetzte die Stelle mit einer jüngeren Bewerberin und lehnte den Kläger ab. Sie teilte dem Kläger trotz dessen Anfrage die Gründe für die Ablehnung nicht mit. Der Kläger machte einen Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG geltend. Die Beklagte habe ihn aufgrund seines Alters und seiner Schwerbehinderung benachteiligt und hätte ihn nach § 165 Abs. 3 SGB IX zu einem Bewerbungsgespräch einladen müssen. Die Klage blieb in den Vorinstanzen erfolglos. 

Das sagt das Gericht

Die Revision sei unbegründet. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG. Es fehle an einem Verstoß der Beklagten gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG bzw. hinsichtlich der Schwerbehinderung aus i.V.m. § 164 Abs. 2 S. 2 SGB IX. 

Benachteiligung aufgrund des Alters 

Der Kläger sei gem. § 3 Abs. 1 AGG unmittelbar benachteiligt worden, da seine Bewerbung wegen des Erreichens der Regealtersgrenze nicht berücksichtigt worden sei. Diese Benachteiligung sei jedoch gem. § 10 S. 1 i.V.m. S. 2 AGG gerechtfertigt. Hinsichtlich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen sei anerkannt, dass eine Altersgrenze i.S.d. § 10 S. 3 Nr. 5 AGG individualvertraglich oder kollektivrechtlich vereinbart werden könne. Das legitime Ziel sei hierbei eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen. Das dies auch ein legitimes Ziel für eine Verweigerung einer Wiedereinstellung aufgrund des Alters sein kann, habe der Senat bereits anerkannt. Gleiches gelte auch dann, wenn es sich um einen „externen“ Bewerber handele, der beim Arbeitgeber noch nicht angestellt war.

Aus § 33 Abs. 1 lit. a HS 2 TVöD-V ergebe sich ein im Allgemeininteresse liegender Grundsatz. Mit der Entscheidung der Beklagten, keine »externen« Bewerber einzustellen, die die Regelaltersgrenze überschritten haben, entspreche sie der Zielsetzung eines ausgewogenen Beschäftigungsverhältnisses zwischen den Generationen. Für die Legitimität dieses Ziels sei nicht erforderlich, dass eine solche Altersstruktur beim Arbeitgeber tatsächlich vorhanden sei. 

Die Ablehnung des Bewerbers sei auch angemessen und erforderlich i.S.d. § 10 S. 2 AGG. Eine Rechtfertigung sei dann anzunehmen, wenn der Personalbedarf durch einen jüngeren Bewerber mit der geforderten Qualifikation gedeckt werden könne. Hierbei sei auch nicht danach zu differenzieren, ob der Vertrag befristet oder unbefristet sei. Wäre eine Verweigerung lediglich bei einer Wiedereinstellung möglich, ließe sich das Ziel einer tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung nur schwer umsetzen. Durch die Zulässigkeit der Verweigerung würde zwar die Möglichkeiten eines älteren Menschen eingeschränkt, sich bei einem tarifvertraglich an eine Altersgrenze gebundenen Arbeitgeber erfolgreich zu bewerben, dies sei jedoch in Abwägung mit dem im Allgemeininteresse liegenden Ziel der Generationsgerechtigkeit hinzunehmen. 

Benachteiligung aufgrund der Behinderung

Es liege keine unmittelbare Benachteiligung aufgrund der Schwerbehinderung des Klägers vor. § 165 SGB IX sei teleologisch dahingehend zu reduzieren, dass die Pflicht zur Einladung zu einem Bewerbungsgespräch dann nicht bestehe, wenn der Bewerber die Regelaltersgrenze überschritten habe und die Ablehnung seiner Bewerbung aus diesem Grund eine nach § 10 S. 1 und S. 2 AGG gerechtfertigte Benachteiligung wegen des Alters darstelle. Könne ein Bewerber bereits aufgrund des Überschreitens der Regelaltersgrenze abgelehnt werden, könne der Zweck des § 165 SGB IX, die Verbesserung der Chancen Schwerbehinderter im Auswahlverfahren, nicht sinnvoll verwirklicht werden. Eine Einladung zum Vorstellungsgespräch sei dann bloße Förmelei.

Dem stehe auch nicht entgegen, dass ggf. erst im späteren Verlauf des Bewerbungsverfahrens zu erkennen sei, dass es einen jüngeren Bewerber gebe, um den Personalbedarf zu decken. Der Arbeitgeber könne eine Einladung zum Vorstellungsgespräch so lange zurückstellen, wie nicht auszuschließen sei, dass sich ein geeigneter jüngerer Bewerber finde.

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