5 Fragen zum Robomobbing im Betrieb

1. Was ist Robomobbing – und in welchen Formen kommt es vor?

Der Begriff wird doppelt verwendet: Gemeint sein kann feindseliges Verhalten von Menschen gegenüber Maschinen, Robotern oder KI-Systemen. Im arbeitsrechtlichen Zusammenhang geht es vor allem um die Belastung oder Benachteiligung von Beschäftigten durch algorithmische Systeme, etwa durch Überwachung, Rankings, automatisierte Arbeitssteuerung oder Personalentscheidungen. Für Betriebs- und Personalräte steht meist diese zweite Variante im Mittelpunkt.

2. Woran erkennt man Robomobbing?

Robomobbing zeigt sich vor allem in intransparenten Bewertungen, automatischen Sanktionen, permanenter Kontrolle und dauerhaftem Leistungsdruck. Typisch sind wiederkehrende Muster und der Eindruck, Entscheidungen seien kaum nachvollziehbar oder anfechtbar. 
In einem weiteren Sinn kann der Begriff auch feindseliges Verhalten von Menschen gegenüber Maschinen oder KI-Systemen meinen, etwa Störung, Beschädigung oder gezielte Missachtung. 
Im Folgenden wird sich aber nur auf die erste, mitbestimmungsrechtlich relevantere Variante bezogen.

3. Was sind dabei die Risiken?

a) Datenschutz (DSGVO): Risiken entstehen vor allem durch intransparente Überwachung, automatisierte Bewertungen und Datennutzung ohne klare Grenzen oder ausreichende Rechtsgrundlage.
b) Arbeitsrecht: Der Arbeitgeber muss Beschäftigte vor übermäßigem Leistungsdruck, permanenter Kontrolle und psychischen Belastungen schützen. Bei technischen Einrichtungen, die Verhalten oder Leistung überwachen können, greift zudem die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bzw. § 80 Abs. 1 Nr. 21 BPersVG.
Auch bei algorithmischen Vorgaben bleibt der Arbeitgeber verantwortlich; Entscheidungen müssen rechtmäßig, sachlich begründet und verhältnismäßig sein.
c) Antidiskriminierung (AGG): KI-Systeme können bestehende Ungleichheiten verstärken; auch scheinbar neutrale Kriterien können zu mittelbarer Benachteiligung führen.

4. Welche Rechte haben Beschäftigte – und welche Schutzpflichten treffen den Arbeitgeber?

a) Rechte der Beschäftigten: Beschäftigte haben Anspruch auf Information über den Einsatz solcher Systeme und dürfen belastende Bewertungen oder Entscheidungen überprüfen lassen. Hinzu kommen Schutzrechte gegen Diskriminierung, übermäßige Überwachung und unzumutbare psychische Belastung.
b) Pflichten des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber muss Systeme so einsetzen, dass Beschäftigte nicht unangemessen belastet oder benachteiligt werden. Er muss Risiken früh erkennen, Beschwerden ernst nehmen und, wo Mitbestimmungsrechte greifen, den Betriebs- oder Personalrat rechtzeitig einbeziehen.

5. Was können Betriebs- und Personalräte tun?

Betriebs- und Personalräte können ihre Beteiligungs-, Informations- und Kontrollrechte nach dem BetrVG bzw. dem BPersVG nutzen, um den Einsatz solcher Systeme frühzeitig zu prüfen und mitzugestalten. Bei technischen Einrichtungen, die Verhalten oder Leistung überwachen können, greifen besonders § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und § 80 Abs. 1 Nr. 21 BPersVG. Wichtig ist, Funktionsweise, Datengrundlagen und Folgen für Beschäftigte genau zu prüfen. Bei komplexen Anwendungen können Sachverständige hinzugezogen werden. Zudem sollten Betriebs- oder Dienstvereinbarungen klare Regeln zu Transparenz, Schutz, Kontrolle und Beschwerdemöglichkeiten festlegen.

© bund-verlag.de (kb)