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Gleitzeit - Der DGB-Rechtsschutz kommentiert

Kappung ändert nichts an Vergütungspflicht

24. Juni 2014

Betriebsrat und Arbeitgeber können in einer Betriebsvereinbarung bestimmen, dass Arbeitszeit, die über zehn Stunden pro Werktag hinaus geht, nicht dem Gleitzeitkonto gutgeschrieben (»gekappt«) wird. Die Arbeitszeit ist dennoch in vollem Umfang vergüten, wenn der Tarifvertrag dies bestimmt.

Arbeitgeberin und Betriebsrat streiten um die Wirksamkeit einer betrieblichen Arbeitszeitregelung. Die Arbeitgeberin betreibt ein Unternehmen im Bereich der Entwicklung und Herstellung von Luft- und Raumfahrttechnik. Sie ist tarifgebunden und führt mit mehreren anderen Unternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb, in dem ein Betriebsrat gebildet ist.

Tarifvertrag ordnet Vergütung von Mehrarbeit an
Der einschlägige Manteltarifvertrag der Bayerischen Elektroindustrie (MTV) legt fest, dass die wöchentliche Arbeitszeit grundsätzlich 35 Stunden pro Woche beträgt. Arbeitsstunden, die über zehn Stunden täglich hinaus geleistet werden, gelten als Mehrarbeit. Die Mehrarbeit ist nach dem MTV zu vergüten, soweit der Arbeitgeber sie angeordnet oder gebilligt hat.

Im Jahr 2009 schlossen Arbeitgeberin und Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit. Danach können die Beschäftigten die Lage ihrer Arbeitszeit an den Werktagen (Mo. – Fr.) durch Gleitzeit selbst bestimmen, aber eine werktägliche Arbeitszeit von zehn Stunden soll nicht überschritten werden. In einer Protokollnotiz wurde festgehalten, dass Überstunden ab dieser Grenze zwar erfasst, aber nicht mehr als Gleitzeit gutgeschrieben, sondern gekappt werden.

Kappung von Überstunden in Gleitzeitregelung vereinbart
Ende 2010 wurde festgestellt, dass im Jahr 2010 auf diese Art 2747,5 Mehrarbeitsstunden gekappt worden waren. Der Betriebsrat wollte daraufhin die Unwirksamkeit der Kappungsregelung feststellen lassen, da er der Meinung ist, den Beschäftigten würde dadurch Bezahlung entgehen. Seinen Antrag lehnten aber alle Instanzen ab.

Kappungsregelung wirkt sich nicht auf Vergütungsanspruch aus
Sowohl die Kappungsregelung als auch die weiteren angegriffenen Teile der BV sind wirksam. Die zwischen den Betriebsparteien getroffenen Vereinbarungen gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zur Regelung der Arbeitszeit betreffen nur die Arbeitszeit im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn und nicht deren Vergütung.

Zweck der Betriebsvereinbarung ist es, den Arbeitnehmern die freie Gestaltung der Lage ihrer Arbeitszeit zu ermöglichen und gleichzeitig die gesetzlichen Höchstgrenzen des Arbeitszeitrechts einzuhalten. Dieser Zweck ist vom Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst.

Tarifvertrag regelt die Vergütung abschließend
Die Vergütung von geleisteter Mehrarbeit wird jedoch bereits durch den im Betrieb anzuwendenden Tarifvertrag abschließend geregelt, so dass für die Betriebsparteien diesbezüglich kein Gestaltungsspielraum mehr bestand. Vergütungsansprüche der Arbeitnehmer werden demnach durch die Kappungsregelung nicht beseitigt.

Quelle:
BAG, Beschluss vom 10.12.2013
Aktenzeichen 1 ABR 40/12

Folgen für die Praxis

Anmerkung von Matthias Beckmann, DGB Rechtsschutz GmbH

Der Betriebsrat hatte im vorliegenden Fall den Rechtsstreit geführt, weil er Benachteiligungen der Arbeitnehmer bei ihrer Vergütung durch die abgeschlossene Betriebsvereinbarung (BV) befürchtete. Das BAG hat daraufhin zwar festgestellt, dass die BV wirksam ist, hat aber auch deutlich gemacht, dass dies auf die Vergütungsansprüche der Beschäftigten keinen Einfluss habe.

Zwar werden nach der BV nur ein Teil der Überstunden dem Gleitzeitkonto gutgeschrieben, für die darüber hinausgehenden gekappten Überstunden besteht aber natürlich ein Vergütungsanspruch, den die Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber haben. Hierbei handelt es sich um einen individualrechtlichen Anspruch, in den durch die Betriebsparteien nicht eingegriffen werden darf. Auch sah der hier geltende – gegenüber von BV vorrangige – Tarifvertrag eine Vergütungspflicht für diese Überstunden vor.

Bei der individualrechtlichen Durchsetzung dieser Ansprüche gegen den Arbeitgeber dürften sich zumindest im vorliegenden Fall auch keine Schwierigkeiten ergeben, da die Arbeitszeit durch ein Zeiterfassungssystem genau erfasst wurde. Damit waren die Überstunden für die Arbeitnehmer gut nachweisbar.

In der Praxis sind Überstundenprozesse ansonsten ein mühsames Unterfangen, da der Arbeitnehmer darlegungs- und beweisbelastet ist. Nach Möglichkeit sollte die Anordnung von Überstunden daher schriftlich dokumentiert werden, um diese im Falle eines späteren Streits über die Vergütung dann auch darlegen zu können.

Lesetipp der AiB-Redaktion:
»Überstunden und kein Ende - Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats« von Marc-Oliver Schulze und Corinna Schreck in »Arbeitsrecht im Betrieb« 7-8/2013, S. 427 - 430.

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