GPS-Ortung: Zwischen digitaler Kontrolle und Arbeitsschutz

02. November 2025

Quelle: © Kadmy / Foto Dollar Club

GPS-Ortung von Dienstfahrzeugen ist heute branchenübergreifend verbreitet. Doch GPS-Ortung greift auch tief in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten ein und kann starke psychische Belastungen bedeuten. So entsteht ein Spannungsfeld zwischen betrieblichen Interessen und Privatsphäre und Gesundheitsschutz. Was ist erlaubt – und was nicht? Die aktuelle Ausgabe 11/2025 von »Arbeitsschutz und Mitbestimmung« klärt auf.

GPS steht für »Global Positioning System«. Eine GPS-Ortung ist eine Technologie zur weltweiten Standortbestimmung und Verfolgung von Personen oder Objekten in Echtzeit. Die Ortung erfolgt mithilfe von Satellitensignalen: GPS-Daten werden von mehreren Satelliten erfasst, anschließend an ein System (z. B. eine App) übermittelt und dem Empfänger dort angezeigt.

Immer mehr Geräte – etwa Smartphones oder Fahrzeuge – sind mit GPS ausgestattet, der Einsatz auch im Beruf nimmt stetig zu. Daher verdienen folgende Themenbereiche eine genauere Betrachtung:

datenschutzrechtliche Grenzen des GPS-Einsatzes,
daraus folgende psychische Belastungen und
die GPS-Nutzung zur Arbeitszeiterfassung.

1. Rechtliche Leitplanken der GPS-Überwachung

Das Verständnis der juristischen Grundlagen ist entscheidend, um die Zulässigkeit von GPS-Ortung fundiert bewerten und in Verhandlungen rechtssicher argumentieren zu können. Die Hürden für eine rechtmäßige Überwachung sind hoch und eine einseitige Anordnung durch den Arbeitgeber ist in der Praxis kaum rechtssicher umsetzbar.

Datenschutzrechtliche Grundlagen

Sobald GPS-Daten wie Standort, Zeitstempel oder Geschwindigkeit einem bestimmten Fahrer oder einer bestimmten Fahrerin zugeordnet werden können, handelt es sich dabei um personenbezogene Daten im Sinne des Art. 4 Nr. 1 der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Ihre Verarbeitung im Beschäftigungskontext unterliegt den strengen Regeln der DSGVO und des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG), insbesondere der Spezialnorm des § 26 BDSG. Danach benötigt jede Datenverarbeitung eine Rechtsgrundlage.

Die in der Praxis genutzten Grundlagen erweisen sich jedoch als juristisch problematisch, weshalb Interessenvertreter in Verhandlungen wie folgt argumentieren können:

Einwilligung (§ 26 Abs. 2 BDSG): Wegen des Machtgefälles im Arbeitsverhältnis gilt eine Zustimmung selten als freiwillig. Zudem ist sie jederzeit widerrufbar.
Erforderlichkeit (§ 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG): Die Rechtsprechung legt »Erforderlichkeit« eng aus. GPS-Ortung ist nur gerechtfertigt, wenn die Arbeitsleistung anders nicht erbringbar wäre – etwa bei Geldtransporten oder Notfalldiensten. Effizienzsteigerung oder Kontrolle reicht zur Begründung nicht, Fahrtenbücher wären dafür mildere Mittel.
Berechtigtes Interesse (Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO): Diese am häufigsten genutzte Grundlage erfordert eine Interessenabwägung zwischen dem Interesse des Arbeitgebers am GPS-Einsatz (z. B. für Diebstahlschutz, Routenplanung) und den Interessen der Beschäftigten. Bei permanenter Überwachung mit Erstellung von Bewegungsprofilen überwiegen die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers.

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