Gesunde Arbeitszeit braucht Mitbestimmung
Das Arbeitszeitgesetz ist deshalb mehr als eine Vorschrift über Arbeitsabläufe, es ist Arbeitsschutz. Für Betriebs- und Personalräte ist Arbeitszeit eines der stärksten Mitbestimmungsfelder überhaupt – mit unmittelbarer Wirkung auf die Belegschaft.
Wie das Arbeitszeitgesetz schützt
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist öffentlich-rechtliches Schutzrecht. Es soll verhindern, dass Beschäftigte krank werden, weil sie zu lange arbeiten, zu kurze Pausen machen oder nicht genug Erholung bekommen. Werktäglich gilt eine Höchstarbeitszeit von acht Stunden; eine Verlängerung auf zehn Stunden ist nur zulässig, wenn innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen im Schnitt acht Stunden eingehalten werden. Pausen sind Pflicht: 30 Minuten bei mehr als sechs, 45 Minuten bei mehr als neun Stunden täglicher Arbeitszeit (§ 4 ArbZG). Sie sind im Voraus festzulegen. Die Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen beträgt grundsätzlich elf Stunden (§ 5 ArbZG). Sonn- und Feiertagsarbeit ist im Regelfall verboten; mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen frei bleiben.
Aufgabe der Interessenvertretung
Diese Zahlen sind keine Schikane. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin verweist auf gesicherte Erkenntnisse. Denn wer regelmäßig mehr als 40 Wochenstunden arbeitet, trägt ein erhöhtes Gesundheitsrisiko; ab der neunten Stunde steigt das Unfallrisiko spürbar, bei zwölf Stunden verdoppelt es sich. Für die Interessenvertretung folgt daraus die Aufgabe, die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben konsequent im Blick zu behalten: Werden die zehn Stunden überschritten? Werden Pausen wirklich genommen – oder nur eingetragen? Wird die Ruhezeit durch späte Calls und frühe Frühschichten unterlaufen?
Überstunden sind die Stunden über die individuell geschuldete Arbeitszeit hinaus. Mehrarbeit meint vor allem die Überschreitung der gesetzlichen Höchstgrenzen. Drei Ebenen sollten Sie sauber trennen: Ist die zusätzliche Stunde arbeitsschutzrechtlich zulässig? Ist sie mitbestimmungspflichtig? Und wie wird sie ausgeglichen? Anordnen darf der Arbeitgeber Überstunden nur, wenn der Betriebsrat zustimmt, und er kann diese Zustimmung nicht ersetzen, indem er sie geschehen lässt. Nur in echten, unvorhersehbaren Notfällen entfällt das Mitbestimmungsrecht. Sinnvoll ist eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung, die Anlass, Freigabeverfahren, Auswahlkriterien, Höchstgrenzen und Ausgleichsfristen festlegt.
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Den vollständigen Beitrag von Thorsten Blaufelder finden Sie im Titelthema der August-Ausgabe von »Arbeitsschutz und Mitbestimmung«.
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