Grenzen setzen, Dienststelle abmahnen

17. März 2026

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Bei Konflikten mit der Dienststelle muss der Personalrat nicht sofort den Gang zum Verwaltungsgericht einschlagen, er kann die Dienststelle auch zunächst abmahnen. Welche grundsätzlichen Voraussetzungen sind dabei zu beachten? Und wie kann der Personalrat die Abmahnung rechtssicher erteilen? Die aktuelle Ausgabe 3/2026 von »Der Personalrat« verrät es.

Eine Situation, die leider immer wieder vorkommt: Der Personalrat wird damit konfrontiert, dass sich die Dienststellenleitung rechtswidrig verhalten hat. Dies kann in Form eines Verstoßes gegen Vorschriften des BPersVG oder der Personalvertretungsgesetzte der Länder (LPVG) geschehen. Es kann aber auch eine Behinderung der Personalratsarbeit stattgefunden haben. In solchen Fällen stellt sich einem Personalratsgremium die Frage nach Reaktionsmöglichkeiten.

Abmahnung als klares Signal

Die Bandbreite geht von »gar keiner Reaktion« bis zur Durchführung eines verwaltungsgerichtlichen Beschlussverfahrens, möglicherweise auch bis zur Initiierung eines Disziplinarverfahrens gegen die eigene Dienststellenleitung, wenn diese schuldhaft die ihr obliegenden Pflichten verletzt hat.

Oftmals schreckt ein Personalratsgremium jedoch davor zurück, eine festgestellte rechtswidrige Handlung der Dienststelle verwaltungsgerichtlich oder disziplinarrechtlich überprüfen und ahnden zu lassen. In solchen Fällen unterbleibt dann möglicherweise eine angemessene Reaktion auf die festgestellte rechtswidrige Handlung der Dienststellenleitung. Das muss jedoch nicht sein. Denn es gibt im Werkzeugkasten der Reaktionsmöglichkeiten für die Gremien noch eine Alternative: die Erteilung einer personalvertretungsrechtlichen Abmahnung.

Verhältnismäßigkeit der Abmahnung

Die Abmahnung muss im Vergleich zum beanstandeten Verhalten der Dienststellenleitung verhältnismäßig sein. Das heißt, die in der Abmahnung vorgeworfene Pflichtverletzung darf nicht völlig geringfügig sein. An die Verhältnismäßigkeit der Abmahnung sind jedoch keine allzu strengen Voraussetzungen zu stellen. Insgesamt dürfte eine Abmahnung nur im Ausnahmefall und in sogenannten Bagatellfällen unverhältnismäßig sein.

Im Zusammenhang mit der Frage nach der Verhältnismäßigkeit einer personalvertretungsrechtlichen Abmahnung ist auch zu prüfen, ob mildere Mittel als die Abmahnung zur Zielerreichung geeignet sein könnten. Hat ein Personalrat allerdings vor Erteilung der Abmahnung mit der Dienststellenleitung versucht, eine Streitbeilegung zu erreichen (vgl. Eskalationsstufen) und war dies nicht erfolgreich, so wird die Erteilung einer Abmahnung regelmäßig verhältnismäßig sein.

Voraussetzungen einer wirksamen Abmahnung

Im individuellen Arbeitsrecht rügt der Arbeitgeber mit einer Abmahnung ein bestimmtes Fehlverhalten von Beschäftigten und droht für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung an. Hierzu hat die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung Grundsätze entwickelt. Danach muss eine wirksame Abmahnung im individuellen Arbeitsrecht Folgendes beinhalten:

Mit der Abmahnung wird ein Fehlverhalten eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin festgehalten (Dokumentationsfunktion),
der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin wird auf das Fehlverhalten hingewiesen und aufgefordert, das abgemahnte Verhalten künftig zu unterlassen (Hinweisfunktion) und
es wird die Warnung ausgesprochen, dass im Wiederholungsfall Konsequenzen (z. B. Kündigung) drohen (Warnfunktion).

Diese Voraussetzungen einer wirksamen individualrechtlichen Abmahnung sind auf die personalvertretungsrechtliche Abmahnung zu übertragen.

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