Gute Praxis: Leitlinien für Führungskräfte aufgestellt

Führungsverhalten als Stressfaktor: Beschäftigte werden durch ein ungünstiges oder schlechtes Führungsverhalten beeinträchtigt oder schlimmstenfalls krank. Im Zuge der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen der Stadt Oranienburg, die erstmals 2019 mit dem DGB-Index Gute Arbeit durchgeführt wurde, traten Defizite bei der Führungskultur zutage. Eine Projektgruppe machte sich auf, um Lösungen zu finden und die Arbeitsqualität zu verbessern.

Baustelle Führungskultur

Schon vor der Gefährdungsbeurteilung wuchs ein »Unbehagen« in der Kommunalverwaltung; bisweilen wurden Resignation und Unzufriedenheit geäußert. Faktisch war in Teilen eine wachsende Personalfluktuation ablesbar, in einigen Bereichen gab es vergleichsweise höhere Krankenstände. Bei der Befragung wurde daher übergreifend das Thema aufgegriffen, wie Führung von den Beschäftigten wahrgenommen wird. »Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, aber auch Führungskräfte hatten Bedarf angemeldet, näher hinzusehen«, erklärt Christiane Bonk, Gleichstellungsbeauftragte und eine der Koordinatorinnen der Projektgruppe zur Beschäftigtenbefragung.

Sie stellt fest: »Kommunen brauchen angesichts der modernen Anforderungen und zur Bewältigung vielfältiger Aufgaben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die motiviert sind und mit zukunftsorientierten Kompetenzen arbeiten. Sie müssen handlungsfähig sein und es bleiben. Nur so können sie den Wandel vor Ort mitgestalten. Gute Führung ist dafür ebenso wichtige Voraussetzung wie eine kooperative, vertrauensvolle und zielgerichtete Zusammenarbeit der Beschäftigten im Team.«

Handlungsbedarf: Wo es hakte

Die Datenauswertung der Befragung ergab Unzufriedenheit mit hoher Priorität für diese Handlungsfelder, die in Workshops bearbeitet wurden:
•    Personalentwicklung, geringe Chancen zur persönlichen Weiterentwicklung
•    (hohe) emotionale Anforderungen bei der Arbeit.
•    fehlende Anerkennung/Wertschätzung der Person oder Leistung
•    und eine wenig motivierende Kommunikation.
Das verantwortliche Team kam zu dem Schluss: Gefragt war ein professionelles Veränderungsmanagement, das nur gelingen kann, wenn Beschäftigte sich einbringen und als Akteur:innen und Expert:innen ihrer Arbeit beteiligt werden.

Führungsleitlinien und Weiterbildungen

Vorrangig ging man in Oranienburg die Entwickelung eines gemeinsamen Führungsverständnisses an. Ein »10-Punkte-Programm« soll u. a. für Beschäftigte Verlässlichkeit in Fragen des sozialen und professionellen Umgangs schaffen sowie für Gleichbehandlung von Personen oder Gruppen sorgen.
Ein intensives Weiterbildungsprogramm für Führungskräfte berücksichtigt stets die Werte des Leitbilds, das intensiv vermittelt wird. Führungskompetenzen werden gefördert, die Teilnahme ist für alle Vorgesetzten verbindlich.

Beschäftigte sollen Perspektiven etwa durch Qualifizierungsangebote und Weiterbildung erhalten; die transparente Arbeitsorganisation und wertschätzende Kommunikation sollten gefördert und das Handwerkszeug dafür vermittelt werden; eine Feedback- und positive Fehlerkultur sollen verankert werden.

Weitere Informationen

Wer neugierig auf diesen Beitrag (von Beate Eberhardt) und das Titelthema geworden ist, findet insgesamt vier Artikel in »Gute Arbeit« 7/2024: »Betriebskultur – Wie Führung die Gesundheit schützt (S. 8-23). Darin:

•    Dr. K. Klasmeier, A. Wittmers, Dr. B. Thomson (BAuA): Führung im Fokus: Wirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten (S. 8-12).
•    Dr. K. Klasmeier, M. Ribbat: Führung im Wandel (BAuA): Herausforderungen bei New Work (S. 13-15).
•    B. Eberhardt (Redaktion): Gute Praxis: Leitlinien für Führungskräfte (S. 16-19). 
•    A. Faustenhammer (Autor und Coach): Schluss mit gefährdender und »toxischer« Führung (S. 20-23).

Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnent:innen von »Gute Arbeit« greifen im Archiv der Zeitschrift kostenfrei auf alle Beiträge, Ausgaben und das ePaper zu. 

Noch kein Abo?

Jetzt zwei Ausgaben »Gute Arbeit« gratis testen und sofort online auf alle Inhalte zugreifen!

© bund-verlag.de (BE)