Wenn private Geräte zum Arbeitsmittel werden
BYOD ist eine englische Abkürzung und meint »Bring Your Own Device«: Bring dein Smartphone, dein Tablet oder deinen Laptop mit und arbeite damit für dienstliche Zwecke. Warum nicht? Man muss sich an kein neues Gerät gewöhnen, das erleichtert vieles. Aber es gibt – leider – eine Menge rechtlicher Fragen, die immer dann auftauchen, wenn nicht alles glatt geht. Das eigene Gerät auch für die Arbeit zu verwenden, erspart die Umstellung – das ist ein Pluspunkt. Nicht selten ist außerdem das, was ein IT-Spezialist privat benutzt, moderner und technisch ausgereifter als die Standardausrüstung im Arbeitgeberunternehmen. Damit weiterarbeiten zu können, erhöht die Arbeitszufriedenheit und so letztlich auch die Produktivität des Arbeitens.
Gleichzeitig ist man jedoch leichter erreichbar. Ein Dienstgerät lässt sich in der Freizeit abschalten, bei einem zugleich privaten Gerät wird das sehr viel seltener oder nie geschehen. Zudem sehen sich Beschäftigte auch wirtschaftlichen Nachteilen und Risiken gegenüber: Das Gerät ist nach ein oder zwei Jahren höchstens noch die Hälfte wert – das geht zu ihren Lasten. Was geschieht, wenn ein neues Gerät angeschafft werden muss, um auf der Höhe der Zeit zu bleiben? Wer trägt die Kosten, wenn das Gerät verloren geht oder beschädigt wird? Wie ist bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verfahren, wenn der Arbeitgeber alle dienstlichen Daten »zurück« haben will?
Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten
Der Arbeitgeber kann nicht von sich aus mithilfe seines Direktionsrechts anordnen, dass Beschäftigte ihr eigenes Gerät mitbringen und damit arbeiten müssen. Nach einem allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsatz ist es Sache des Arbeitgebers, die Voraussetzungen für die Arbeit zu schaffen. Das hat das BAG vor einigen Jahren ausdrücklich am Beispiel der Fahrradkuriere (»rider«) entschieden: Er muss ihnen ein verkehrssicheres Fahrrad und ein »internetfähiges Mobilfunkgerät« stellen, weil sonst die Arbeit nicht erbracht werden kann. Dazu kommt, dass der Arbeitgeber nicht in das Privatleben des oder der Beschäftigten hineinregieren darf. Von diesem Grundsatz kann man allerdings durch eine arbeitsvertragliche Abmachung abweichen.
Nach § 307 Abs. 3 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in Verbindung mit § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist das aber nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer nicht »entgegen den Grundsätzen von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt« wird. Wird lediglich vorgesehen, dass der Arbeitnehmer z. B. ein Smartphone zur Verfügung stellt, liegt darin eine zusätzliche Leistung von seiner Seite. Sie ist nur dann rechtlich zulässig, wenn ihr eine angemessene Gegenleistung des Arbeitgebers gegenübersteht. Diese kann unterschiedlich ausgestaltet sein.
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Bedarf es für BYOD eine bloße Einigung oder nähere Abmachungen? Was ist bei der Beendigung des Arbeitsverhältnis? Und was verbirgt sich hinter der Alternative »Choose Your Own Device« (CYOD)? Mehr dazu lest Ihr im vollständigen Beitrag von Prof. Dr. Wolfgang Däubler in »Computer und Arbeit« (CuA) 10/2026 ab Seite 8. Abonnent*innen können den vollständigen Beitrag hier lesen.
Außerdem im Titelthema der CuA 10/2026:
- BYOD: Zwischen Privatsphäre und Datensicherheit von Michael Gebhardt
- Bei BYOD mitbestimmen von Stefan Dieker
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