Wie viel Kontrolle geht im Homeoffice?
Mit der Verlagerung des Arbeitsorts aus der Sphäre des Arbeitgebers heraus in das private Umfeld der Beschäftigten hinein steigt zwar deren Arbeitszeitsouveränität, es geht damit aber auch ein Kontrollverlust des Arbeitgebers einher. Der Verlust eigener und sozialer Kontrollmöglichkeiten hinsichtlich der Arbeitszeit und der Arbeitsleistung kann beim Arbeitgeber zu einem Bedürfnis nach einer technischen Überwachung der Arbeitszeit und Arbeitsleistung seiner Beschäftigten führen.
Rein technisch betrachtet ist eine Überwachung immer dann möglich, wenn die Mitarbeiter*innen vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte technische Arbeitsmittel nutzen, wie z.B. einen PC oder ein Diensthandy. Das gilt sowohl am betrieblichen Arbeitsplatz wie auch im Homeoffice. Denkbar ist hier der Einsatz von Spionagesoftware, die Auswertung von Log-In-Daten oder das Erstellen von Bewegungsprofilen. Abgesehen davon ist auch der Einsatz von Privatdetektiven zur Überwachung der Beschäftigten denkbar. Aber: Nicht jede technisch mögliche Überwachung ist auch rechtlich zulässig.
Datenschutz als Grenze der Kontrolle im Homeoffice
Genauso wie auch bei der Beschäftigung im Betrieb des Arbeitgebers können Beschäftigte auch im Homeoffice verpflichtet sein, ihre Arbeitszeit ordnungsgemäß zu erfassen. Der Arbeitgeber hat die Pflicht und das Recht, die Dauer der Arbeitszeit zu überprüfen und über die Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten zu wachen. Nur so kann er die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) und der Arbeitsschutzgesetze einhalten. Allerdings unterliegt eine Regelung der Arbeitszeiterfassung auch bei einer Tätigkeit im Homeoffice der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Will der Arbeitgeber die erfasste Arbeitszeit und die gelieferten Arbeitsergebnisse überprüfen, kann er eine Plausibilitätskontrolle durchführen: Er kann die gelieferten Arbeitsergebnisse zur erfassten Arbeitszeit ins Verhältnis setzen. Der Arbeitgeber kann auch eine technische Arbeitszeit- und Arbeitsleistungskontrolle durchführen. Damit ist nahezu immer auch eine Datenverarbeitung verbunden, die den Anforderungen des Datenschutzes aus der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) entsprechen muss. Für eine zulässige Datenerhebung ist also grundsätzlich eine Rechtsgrundlage erforderlich.
Eine solche kann § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG liefern: Danach dürfen personenbezogene Daten und somit auch Arbeitszeiterfassungsdaten unter anderem zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden. Davon abgedeckt ist grundsätzlich auch die Kontrolle darüber, ob Beschäftigte ihren Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nachkommen. Zu diesen Pflichten gehört die vertragsgemäße Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung im Rahmen der vereinbarten Arbeitszeit und somit auch die korrekte Arbeitszeiterfassung.
Eine technische Arbeitszeit- und Arbeitsleistungskontrolle durch den Arbeitgeber ist dann zulässig, wenn die konkrete Verarbeitung der Daten zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses im Einzelfall gemäß § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG erforderlich und verhältnismäßig ist.
Verhältnismäßigkeit der Kontrolle
Eine Maßnahme ist verhältnismäßig, wenn keine anderen gleich wirksamen und die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten weniger einschränkenden Mittel zur Verfügung stehen. Bei der gewählten Überprüfungsmaßnahme des Arbeitgebers muss es sich um das mildeste zur Verfügung stehende Mittel handeln. Es ist das Interesse des Arbeitgebers an einer Kontrolle des Arbeitsprozesses gegen das Recht der Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung abzuwägen. Die Datenerhebung und -verarbeitung darf außerdem keine übermäßige Belastung für die Beschäftigten darstellen. (...)
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Den vollständigen Beitrag von Rechtsanwältin Christina Niedermeyer lesen Sie in »Computer und Arbeit« Ausgabe 3/2021. Außerdem in dieser Ausgabe:
- So lösen Sie Internetprobleme im Homeoffice
- 7 Fragen zur JAV-Arbeit in der Krise
- Der Datenschutzbeauftragte in der Behörde
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(ct)
