Zwischen Freiheit und Verantwortung – Zwei Jahre Cannabislegalisierung
1. Was ist passiert?
Am 1. April 2024 trat die Cannabis-Teillegalisierung in Kraft und mit ihr das Konsumcannabisgesetz (KCanG). Dieses Gesetz zielt vor allem darauf ab, den Cannabiskonsum zu kontrollieren, den Schwarzmarkt zu verdrängen und den Jugendschutz zu gewährleisten. Es gestattet volljährigen Personen den Besitz von bis zu 25 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum im öffentlichen Raum. Am privaten Wohnsitz ist einer volljährigen Person der Besitz von bis zu 50 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum sowie der Besitz bis zu drei Cannabispflanzen erlaubt (vgl. § 3 KCanG). Ein Konsum in unmittelbarer Nähe von Minderjährigen ist ebenso verboten wie der öffentliche Konsum in Schulen, an Kinderspielplätzen sowie an öffentlich zugänglichen Sportstätten und in der Fußgängerzone zwischen 7:00 Uhr und 20:00 Uhr (vgl. § 5 KCanG). Eine Weitergabe oder der Verkauf von Cannabis an Minderjährige ist nicht nur verboten, sondern auch nach § 34 KCanG strafbar.
2. Wie ist die aktuelle Bilanz?
Wie sich die Legalisierung auswirkt, wird regelmäßig wissenschaftlich untersucht – so ist es in § 43 KCanG geregelt. Am 1. April 2026 hat das Forschungsprojekt EKOCAN daher den zweiten Zwischenbericht zur Evaluation des Gesetzes vorgelegt. Die Ergebnisse besagen unter anderem, dass sich beim Konsum kaum etwas verändert hat, frühere Trends aus der Zeit vor der Teillegalisierung setzen sich fort. Bei Jugendlichen ist der Konsum nach der Teillegalisierung stabil oder sogar leicht rückläufig. Ein sprunghafter Anstieg cannabisbezogener Konsumprobleme sei bisher nicht zu beobachten. Bei Erwachsenen hingegen nehme die Zahl der Cannabis-Konsumenten bereits seit etwa 15 Jahren stetig zu. Das hat sich nach der Legalisierung leicht fortgesetzt. Parallel zu dieser Entwicklung nimmt aber auch die Häufigkeit gesundheitlicher Probleme durch den Konsum zu. Die Inanspruchnahme von Beratungsangeboten der ambulanten Suchthilfe ist dagegen rückläufig – ein bedenklicher Trend. Die gesamte Evaluation läuft noch bis April 2028, die Ergebnisse sind daher vorläufiger Natur.
3. Cannabis am Arbeitsplatz: Was ist (nicht) erlaubt?
Da es sich bis zur Legalisierung um eine illegale Droge gehandelt hat, war der Konsum von Cannabis im Betrieb verboten. Diese Strafbarkeit von Cannabiskonsum war jedoch keine Schutzvorschrift für den Arbeitgeber. Wenn er also einen Cannabiskonsum – oder den Konsum anderer Drogen – im Betrieb ausschließen wollte, musste eine innerbetriebliche Regelung, also eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung über ein Drogenverbot, abschließen. Daran hat auch die Teillegalisierung nichts geändert – die teilweise Legalisierung von Cannabis hat lediglich die Strafbarkeit aufgehoben.
Generell gilt, dass Beschäftigte nicht unter Drogeneinfluss arbeiten dürfen, da ein regelmäßiger Konsum von Suchtmitteln die Reaktionsfähigkeit, die Aufmerksamkeit und das Urteilsvermögen mindern können. Gerade im Arbeitskontext kann das bedeuten, dass bspw. die Fahrsicherheit oder der sichere Umgang mit Maschinen und Werkzeugen derart beeinträchtigt sind, dass es zu gravierenden Folgen kommen kann. Daher ist es den Beschäftigten nach § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 untersagt, sich durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel in einen Zustand zu versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Darüber hinaus dürfen Arbeitgeber Beschäftigte, die zum Beispiel aufgrund von Cannabiskonsum erkennbar nicht in der Lage sind, ihre Arbeit sicher auszuführen, gemäß § 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 die Arbeit untersagen. Der Arbeitgeber kann dies ggf. sogar mit seiner Fürsorgepflicht den betroffenen und auch den übrigen Beschäftigten gegenüber rechtfertigen.
Daneben ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, ein betriebliches Cannabisverbot einzuführen. Da ein solches Verbot regelmäßig nicht nur das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten, sondern auch das Ordnungsverhalten im Betrieb betrifft, hat der Betriebs- oder Personalrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bzw. § 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG hierbei ein Mitbestimmungsrecht.
4. Wann genau hat der Betriebs- bzw. Personalrat ein Mitbestimmungsrecht?
Ein Cannabisverbot ist mitbestimmungsfrei, wenn es sich ausschließlich auf die Ausübung bestimmter Arbeitstätigkeiten bezieht, bei denen der Alkohol- und Drogenkonsum ohnehin bereits durch gesetzliche Vorgaben untersagt ist (etwa bei Taxi-, Bus- und Berufskraftfahrer, Piloten oder Angestellten bei Sicherheitsdiensten).
Dagegen unterliegt ein betriebliches Cannabisverbot der Mitbestimmung des Betriebs- bzw. Personalrats, wenn das Verbot als solches weitergehende Ordnungsregeln enthält oder den Arbeits- und Gesundheitsschutz betrifft, um Gefahren für Beschäftigte selbst oder andere zu verhindern, die durch Arbeiten im berauschten Zustand entstehen. Eine Mitbestimmungspflicht entsteht auch dann, wenn die Verbotsregelung zusätzlich umfassende Regelungen zur Kontrolle der Einhaltung des Cannabisverbots vorgibt. Dem gleichgestellt sind kollektiv vorgegebene weitere Maßnahmen zur Drogenprävention oder begleitenden therapeutische Maßnahmen. Hier ist nicht allein das Arbeitsverhalten der Beschäftigten betroffen.
5. Darf der Arbeitgeber Drogentests durchführen?
Sowohl Drogen- als auch Alkoholtests dürfen in Betrieben nur mit Zustimmung der betroffenen Person durchgeführt werden, da Blut- oder Haartests insoweit eine Verletzung in die körperliche Unversehrtheit darstellen. Auch Schnelltests gehen mit einer Verletzung von Persönlichkeitsrechten einher. Insofern fehlt es dem Arbeitgeber an einer Erlaubnisnorm für die einseitige Anordnung von derartigen Überprüfungen. Eine solche kann auch nicht über eine Betriebsvereinbarung geschaffen werden.
6. Droht bei einem Verstoß eine Kündigung?
Verstößt ein Beschäftigter oder eine Beschäftigte gegen ein betriebliches Cannabisverbot, stellt dies ein arbeitsvertraglich relevantes Fehlverhalten dar, was auch zu einer Abmahnung oder zu einer Kündigung führen kann.
Grundsätzlich muss aber jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin in der Lage sein, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Wenn die Arbeitsleistung durch den Konsum von Cannabis etwa wegen Orientierungslosigkeit, verminderter Reaktionsfähigkeit oder Erinnerungslücken eingeschränkt ist, liegt ein arbeitsrechtlicher Pflichtverstoß vor. Dieser kann eine Abmahnung oder auch eine Kündigung zur Folge haben – auch wenn kein innerbetriebliches Cannabisverbot aufgestellt worden ist.
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