Urlaub

EuGH: Wann der Jahresurlaub nicht verjährt

23. September 2022
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Quelle: © Sven Hoppe / Foto Dollar Club

Es ist bereits anerkannt, dass Arbeitgeber auf den drohenden Verfall von nicht genommenen Urlaubstagen hinweisen müssen. Sonst tritt kein Verfall ein. Nun stellt der Europäische Gerichtshof (EuGH) klar: Der Urlaubsanspruch verjährt auch nicht automatisch nach drei Jahren - sondern nur, wenn Beschäftigte tatsächlich in der Lage waren, ihren Urlaub wahrzunehmen.

Darum geht es:

Das Bundesarbeitsgericht hatte über die Klage einer Steuerfachangestellten und Buchhalterin zu entscheiden, die von 1996 bis 2017 für ihren Arbeitgeber, eine Kanzlei tätig war. Sie verlangte eine Erstattung von rund 100 Urlaubstagen aus den Jahren 2013 bis 2017, da sie ihren Urlaub über mehrere Jahre nicht ausschöpfen konnte.

Der Arbeitgeber erhob unter anderem die Einrede der Verjährung nach §§ 194, 195 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Die allgemeine Verjährungsfrist beträgt drei Jahre, beginnend mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist (§§ 195, 199 Abs. 1 BGB).

Das BAG  ist der Ansicht, dass die Ansprüche der Arbeitnehmerin für die Jahre 2013 bis 2016 nicht gemäß dem Bundesurlaubsgesetz erloschen seien, weil ihr ehemaliger Arbeitgeber sie nicht in die Lage versetzt habe, ihren bezahlten Jahresurlaub tatsächlich zur gebotenen Zeit zu nehmen.

Dabei stützt sich das BAG auf das Urteil des EuGH vom 6.11.2018, wonach der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu auffordern müsse, seinen Urlaub zu nehmen, und ihn über das mögliche Erlöschen seines Anspruchs informieren müsse (EuGH 6.11.2018 – Rs. C-684/16).  Diese Vorgabe hat auch das BAG in seine Rechtsprechung übernommen (BAG 19.2.2019 – 9 AZR 541/15).

Aus dem gleichen Grund hat das BAG Zweifel, ob die allgemeine Verjährungsfrist von drei Jahren auch auf den Urlaubsanspruch bzw. die Abgeltung des Urlaubs Anwendung finden kann. Es hat die Frage, wie sich der Schutz des Urlaubs zum Verjährungsrecht verhält, dem EuGH vorgelegt (BAG 29.09.2020 - 9 AZR 266/20 (A)).

Das sagt der Europäische Gerichtshof

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) benennt zuerst die Rechtsgrundlagen für den Schutz des Arbeitnehmerrechts auf Urlaub: Dies sind  Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union. 

  • Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen (…) erhält.
  • Die Charta der Grundrechte der Europäischen Union bestimmt: „Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub.“

Schutz des Urlaubs hat Vorrang vor Verjährung

Beide Regelungen sind dahin auszulegen, dass sie „einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, den ein Arbeitnehmer für einen Bezugszeitraum erworben hat, nach Ablauf einer Frist von drei Jahren verjährt, deren Lauf mit dem Schluss des Jahres beginnt, in dem dieser Anspruch entstanden ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht tatsächlich in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch wahrzunehmen.“

Der Gerichtshof führt u.a. anderem aus, dass es ist zwar richtig sei, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran habe, nicht mit Anträgen auf Urlaub oder finanzielle Vergütung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub konfrontiert werden zu müssen, die auf mehr als drei Jahre vor Antragstellung erworbene Ansprüche gestützt werden.

Dieses Interesse sei indes dann nicht mehr berechtigt, wenn der Arbeitgeber sich dadurch, dass er davon abgesehen habe, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich wahrzunehmen, selbst in eine Situation gebracht habe, in der er mit solchen Anträgen konfrontiert werde und aus der er zulasten des Arbeitnehmers Nutzen ziehen könnte; dies müsse im vorliegenden Fall das Bundesarbeitsgericht im weiteren Verfahren prüfen. (RN 53 des Urteils).

Arbeitgeber muss Hinweispflichten nachkommen

Eine solche Situation sei nämlich nicht mit derjenigen vergleichbar, für die der Gerichtshof, wenn die längere Abwesenheit des Arbeitnehmers auf eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zurückzuführen sei, ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers daran anerkannt habe, sich nicht der Gefahr einer Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiträumen und den Schwierigkeiten gegenüberzusehen, die sich daraus für die Arbeitsorganisation ergeben können. (RN 54).

In einer Situation wie der vorliegenden sei es Sache des Arbeitgebers, gegen späte Anträge wegen nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs dadurch Vorkehrungen zu treffen, dass er seinen Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten gegenüber dem Arbeitnehmer nachkomme, womit die Rechtssicherheit gewährleistet werde, ohne dass das in der Charta verankerte Grundrecht auf bezahlten Jahresurlaub eingeschränkt würde. (RN 55)

Hinweis für die Praxis

Auch wenn abzuwarten bleibt, wie das BAG die Vorabentscheidung des EuGHs umsetzt, ist die Botschaft schon einmal gut: Zwar ist es richtig, dass die regelmäßige gesetzliche Verjährung Rechtssicherheit schafft. Dennoch soll ein Arbeitgeber, der seine Hinweispflichten gegenüber dem Arbeitnehmer auf einen drohenden Verfall des Urlaubs über Jahre nicht erfüllt hat, dafür nicht belohnt werden, indem er sich auf Verjährung berufen kann.

© bund-verlag.de (ck)

Quelle

EuGH (22.09.2022)
Aktenzeichen C-120/21 LB
EuGH, Pressemitteilung vom 22.9.2022
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