KI im Betrieb: Spielräume für Mitbestimmung
Kurz als Überblick und zur Einführung: Was ist KI, wo liegen die großen Vorteile und was sind die Gefahren?
Prof. Dr. Wolfgang Däubler: Künstliche Intelligenz stützt sich auf »lernende Systeme«, die sich aufgrund ihres »Trainings« und gemachter Erfahrungen weiterentwickeln. So »lernt« ein KI-Staubsauger, wie er den unterschiedlichsten Hindernissen ausweicht, und ein Schachcomputer kann eine so breite Erfahrung gewinnen, dass er den Schachweltmeister schlagen kann. Das bedeutet: Die KI kann im Arbeitsprozess einen beträchtlichen Teil der geistigen Arbeit übernehmen, so wie einst die Maschine ein großes Stück der körperlichen Arbeit ersetzt hat.
Die Europäische Union hat den „AI Act“ erlassen, eine Verordnung, die Rechtsfragen rund um die KI aufgreift. Ein adäquates Mittel?
Dr. Ernesto Klengel: Die KI-Verordnung setzt Leitplanken für die Nutzung von KI-Anwendungen im Betrieb. Dazu gehören rechtliche Vorgaben, die in Zukunft in erster Linie von den Anbietern der Systeme sowie von deren Nutzerinnen und Nutzern, den Arbeitgebern, zu beachten sind. Beschäftigte und deren Interessenvertretungen können sich auf einige wichtige Bestimmungen berufen wie den Grundsatz, dass arbeitsrechtlich relevante Entscheidungen am Ende immer von einem Menschen getroffen werden müssen. Wichtig ist, dass die Beschäftigten und ihre Interessenvertretungen bei der Einführung und Anwendung von IT-Systemen beteiligt werden. Dafür kennt die KI-Verordnung ein umfassendes Auskunftsrecht.
Welche weitere Rolle nehmen die Interessenvertretungen ein?
Prof. Dr. Wolfgang Däubler: Die Einschaltung der betrieblichen Interessenvertretung dient in erster Linie dem Schutz der Beschäftigten. Dabei kann es um die Abwehr KI-gestützter Kontrolle gehen, die nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts wegen der gesteigerten Verknüpfungsmöglichkeiten nur unter ganz außergewöhnlichen Umständen zulässig ist. Meist geht es aber nicht um Kontrolle, sondern um eine Veränderung der Arbeitsprozesse. Hier ist zunächst einmal zu klären, was die jeweilige KI kann und zu welchen Zwecken sie eingesetzt werden soll. Sind die Beschäftigten, die mit der KI umgehen sollen, ausreichend qualifiziert oder müssen sie noch Kompetenzen erwerben? Was für Auffangmechanismen gibt es, wenn die KI einen Teil der bisherigen Tätigkeiten übernimmt? Hier ist der Betriebsrat gefragt.
Es gibt zahlreiche Interpretationsspielräume bei den gesetzlichen Vorgaben zu KI. Ist das eine Chance für Mitbestimmung?
Dr. Ernesto Klengel: Die Nutzung von KI ist im BetrVG nicht ausdrücklich als Tatbestand der erzwingbaren Mitbestimmung aufgeführt. Dies bietet einerseits Anknüpfungspunkte für die Arbeitgeberseite, um die Mitbestimmung bei konkreten Einsatzgebieten in Frage zu stellen, aber auch Spielräume, die Gremien nutzen können, um passgenaue Maßnahmen für die Beschäftigten anzuregen. Denn auch ohne eigenen KI-spezifischen Mitbestimmungstatbestand kann der Betriebsrat häufig Mitbestimmungsrechte geltend machen, und sei es, weil KI-Systeme mit Beschäftigten interagieren und unweigerlich ihre personenbedingten Daten verarbeiten – und sich deshalb auch zur Überwachung und Leistungskontrolle eignen. Das BetrVG gilt somit auch weiterhin neben der KI-Verordnung. Betriebsräte können mittels Betriebsvereinbarungen auch Regelungen treffen, die über die Vorgaben der KI-Verordnung hinausgehen. So ist es möglich, strengere Vorgaben für den Einsatz von KI-Systemen im Betrieb zu formulieren. Der Einfluss auf die Ausgestaltung von KI ist nicht zu unterschätzen.
Was sind die besonderen Herausforderungen für Betriebsräte im Hinblick auf KI?
Dr. Ernesto Klengel: Betriebsräte sind mit teilweise ganz neuen und teils sehr komplexen technischen Fragestellungen konfrontiert. Sie müssen sich in technische Vorgänge einarbeiten, da sie zur Wahrnehmung ihrer Mitbestimmungsrechte ein grundlegendes Verständnis der Technik benötigen, nicht zwingend zu ihrer genauen Funktionsweise, aber über Anwendungsfragen, über die Verarbeitung von Beschäftigtendaten und darüber, wie valide die Ausgaben sind. Sicher benötigt nicht das gesamte Gremium Wissen, Arbeitsteilung im Gremium ist hier das Stichwort. Um dieses Wissen zu erlangen, kann externe Expertise nötig sein. Die Mitglieder des Gremiums haben außerdem Möglichkeiten, sich durch Schulungen fortzubilden und auch nach der Einführung der KI-Anwendungen auf dem Laufenden zu bleiben. Entscheidend dürfte sein, mittels Dienst- oder Betriebsvereinbarungen Regelungen zu installieren, die auf den betrieblichen Alltag und die dienstlichen Abläufe zugeschnitten sind.
Stichwort Fortbildung: Bringt hier die KI-Verordnung Vorteile?
Dr. Ernesto Klengel: Ja, die KI-Verordnung enthält an mindestens zwei hervorgehobenen Stellen Aussagen zum Qualifizierungsbedarf beim Einsatz von KI-Systemen: Artikel 4 verpflichtet die Arbeitgeber als Betreiber von KI-Systemen, Maßnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, dass Beschäftigte, denen der Umgang mit KI-Systemen übertragen wurde, über die erforderliche KI-Kompetenz verfügen.
Während diese Vorschrift bereits in Kraft ist, wird Artikel 26 der KI-Verordnung erst im August 2026 in Kraft treten. Dieser gilt nur für Hoch-Risiko-Systeme und regelt, dass die menschliche Aufsicht hier gewährleistet sein muss – Arbeitgeber müssen hierfür ihren Beschäftigten die nötige Unterstützung zukommen lassen, um ihnen die nötige Kompetenz und Ausbildung zu vermitteln. Dies ist meines Erachten so zu lesen, dass sich aus der KI-Verordnung ein Anspruch der Beschäftigten auf Weiterbildung ergibt. Bei der Durchführung der Fortbildung greift wiederum der zwingende Mitbestimmungstatbestand des BetrVG.
Die Interviewpartner
Dr. Wolfgang Däubler, Prof. für Deutsches und Europäisches Arbeitsrecht, Bürgerliches Recht und Wirtschaftsrecht an der Universität Bremen i. R.
Dr. Ernesto Klengel, Wissenschaftlicher Direktor des Hugo Sinzheimer Instituts für Arbeits- und Sozialrecht der Hans-Böckler-Stiftung
© bund-verlag.de (mst)
