Kein Ausschluss Einzelner bei freiwilliger Grundlohnerhöhung

Das war der Fall

Eine Mitarbeiterin in der Produktion erhielt im Jahr 2022 monatlich 2.451,00 Euro brutto. Der Arbeitgeber bot im Februar 2022 der gesamten Belegschaft, die bislang auf der Basis unterschiedlicher Arbeitsvertragsmuster beschäftigt war, den Abschluss neuer, einheitlicher Arbeitsverträge mit einen um vier Prozent höheren Grundlohn an. Die Produktionsmitarbeiterin lehnte das Angebot ab, während die Mehrzahl ihrer Kolleg*innen zustimmte. Sie erhielt daraufhin weiter ihren bisherigen Grundlohn.

Ab Januar 2023 erhöhte der Arbeitgeber den auf den neuen Verträgen basierenden Grundlohn um fünf Prozent. Der Klägerin, die ab Januar 2023 arbeitsunfähig erkrankt war, zahlte sie als Entgeltfortzahlung für diesen Monat ihren nicht erhöhten Grundlohn von 2.451,00 Euro brutto. Für Februar 2023 erhielt die Klägerin wegen des Ablaufs des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums anteilig 525,21 Euro brutto, wogegen sie sich mit ihrer Klage wehrte – sie war der Meinung, dass ihr unter dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes ab Januar 2023 eine Erhöhung ihres Grundlohns um fünf Prozent zustehe. Die Nichtgewährung stelle eine unzulässige Differenzierung dar.

Das sagt das Gericht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat klargestellt, dass der Mitarbeiterin ein Anspruch auf eine um fünf Prozent höhere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Monate Januar und Februar 2023 und damit auf Zahlung von insgesamt 148,81 Euro brutto zustehe. 

Nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ist die fünfprozentige Lohnerhöhung ab Januar 2023 bei der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs der Klägerin nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG für die Monate Januar und Februar 2023 zu berücksichtigen, weswegen die Differenz auszuzahlen sei. Nach diesem Grundsatz ist eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung unzulässig (st. Rspr., vgl. BAG v. 7.2.2024, Az.: 5 AZR 360/22 - Rn. 24).

Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung anwendbar, wenn diese durch eine Einheitsregelung generell angehoben wird oder der Arbeitgeber eine Leistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er deren Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. In diesem Fall hatte das LAG unzutreffend angenommen, dass die Klägerin nicht mit den anderen Arbeitnehmern, die der Vertragsänderung zugestimmt hatten, vergleichbar sei. 

Auf die unterschiedlichen Vertragsmodelle kommt es laut BAG jedoch nicht an. Dieser Aspekt ist erst im Rahmen einer möglichen Rechtfertigung der Ungleichbehandlung zu prüfen. Eine unterschiedliche Behandlung ist gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Für die Frage der Rechtfertigung ist auf den Zweck abzustellen, der für die Gewährung der Leistung, und nicht für deren Vorenthaltung, maßgeblich ist. 

Verfolgtes Ziel muss mit Maßnahme zu erreichen sein

Laut Arbeitgeberseite sollte die Vereinheitlichung der vertraglichen Arbeitsbedingungen einen Anreiz zur Unterzeichnung der neuen Vertragsformulare setzen. Das ist aus Sicht des BAG jedoch kein legitimer Zweck: Die Arbeitnehmer mit Neuvertrag können nämlich keinen Beitrag zur Vereinheitlichung der Vertragsbedingungen mehr leisten. Die Gruppe der Beschäftigten mit Neuverträgen werde belohnt, weil sie bereits einen Beitrag zu der von der Beklagten erstrebten Vereinheitlichung der Arbeitsverträge geleistet hat. Ein solcher Zweck rechtfertige den Ausschluss der Klägerin von einer dauerhaften Erhöhung des Grundlohns nicht. Dieser werde nach § 611a Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 BGB ausschließlich als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt. Die Klägerin wurde folglich zu Unrecht von der Lohnerhöhung ab Januar 2023 ausgeschlossen. 

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