Kirchenaustritt gilt nur ausnahmsweise als Kündigungsgrund

Das war der Fall

Die Katholische Schwangerschaftsberatung, ein Verein innerhalb der deutschen katholischen Kirche, der schwangere Frauen berät, hatte einer Mitarbeiterin nach deren Kirchenaustritt gekündigt. Der Verein als Arbeitgeber verlangt von seinen Beschäftigten, dass diese die Richtlinien der katholischen Kirche einhalten, wonach jede Schwangerschaftsberatung den Schutz des Lebens des ungeborenen Kindes zum Ziel hat und die schwangere Frau zur Fortsetzung der Schwangerschaft bewegt werden soll. Nach dem anwendbaren kanonischen Recht ist der Kirchenaustritt als schwerwiegender Verstoß gegen die Loyalitätsobliegenheiten eigestuft. Als Grund für ihren Kirchenaustritt nannte die Mitarbeiterin ein besonders Kirchengeld, welches das Bistum Limburg von katholischen Personen erhebe, die – wie sie – im Rahmen einer glaubensverschiedenen Ehe mit einem gut verdienenden Ehepartner verheiratet seien (es handelt sich dabei um eine besondere Form der Kirchensteuer).

Das sagt das Gericht

Im vorliegenden Fall vertritt der EuGH die Auffassung, dass ein katholischer Verein wie die deutsche Katholische Schwangerschaftsberatung einer katholischen Mitarbeiterin grundsätzlich nicht allein deshalb kündigen dürfe, weil sie aus der katholischen Kirche ausgetreten sei. Für diese Entscheidung maßgeblich war auch, dass nicht-katholische Personen für die gleiche Tätigkeit beschäftigt wurden.

Daher habe der Kirchenaustritt keinen Einfluss auf das Ethos oder das Recht des Vereins auf Autonomie. Es sei jedoch letztlich Sache des deutschen Bundesarbeitsgerichts, dies im vorliegenden Fall zu beurteilen.

Die Kündigung setzt laut EuGH unter anderem voraus, dass die Anforderung an die Mitarbeiterin, nicht aus dieser Kirche auszutreten, unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeit und in Anbetracht des Ethos dieser Einrichtung wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist.

Der Gerichtshof stellt in seinem Urteil klar, wie ein angemessener Ausgleich zwischen den Interessen eines Arbeitgebers und dessen religiöser Grundsätze einerseits und den Interessen der Arbeitnehmer, nicht wegen ihrer Religion diskriminiert zu werden, andererseits zu erreichen ist. Ob eine berufliche Anforderung mit Blick auf den Ethos der jeweiligen kirchlichen Organisation aufgrund der Art der betreffenden Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist, können die nationalen Gerichte beurteilen. Das Unionsrecht räumt jedem Mitgliedstaat einen Beurteilungsspielraum bei dieser Abwägung ein.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte die Ansicht vertreten, dass die Kündigung eine unmittelbar wegen der Religion erfolgende Ungleichbehandlung sei. Es zweifelte an, dass diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt sei, und hat den EuGH ersucht, die Unionsvorschriften über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf im Licht der Charta der Grundrechte der Europäischen Union auszulegen.

Nach Auffassung des Gerichtshofs war nicht ersichtlich, dass die streitige Anforderung – Kirchenmitglied – für die Tätigkeit einer Schwangerschaftsberaterin wesentlich war, insbesondere aufgrund des Vorhandenseins von Beschäftigten, die nicht Mitglieder der katholischen Kirche sind. Dies deutet laut EuGH darauf hin, dass der Arbeitgeber selbst nicht davon ausgehe, dass die Kirchenzugehörigkeit erforderlich ist. Vielmehr sei es ausreichend, wenn die Beschäftigten die einschlägigen Richtlinien der katholischen Kirche anerkennen und einhalten.

Außerdem begründete die Beraterin ihren Austritt mit der Erhebung eines zusätzlichen Kirchgelds – damit wendet sie sich weder von den Grundsätzen und Grundwerten der katholischen Kirche ab noch signalisiert sie, dass sie nicht mehr bereit wäre, den genannten Richtlinien nachzukommen, zu deren Einhaltung sie sich in ihrem Arbeitsvertrag verpflichtet hat.

Die Katholischen Schwangerschaftsberatung müsste für den Nachweis der Rechtmäßigkeit der Kündigung darlegen, dass die geltend gemachte Gefahr einer Beeinträchtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie (durch den Kirchenaustritt der Mitarbeiterin) wahrscheinlich und erheblich ist, so dass sich die streitige Anforderung tatsächlich als notwendig und verhältnismäßig erweist.

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