Argumente mit Aktenzeichen
Wer im Betriebsrat etwas durchsetzen will, kennt die folgende Situation: Man hat gute Argumente, aber auf der anderen Seite sitzt eine von einer Kanzlei beratene Arbeitgeberseite. Das Gefühl, im Recht zu sein, reicht dann nicht aus. Was zählt, ist die Fähigkeit, den eigenen Standpunkt an Gesetz und Rechtsprechung auszurichten.
Genau dabei ist KI ein praktisches Arbeitsmittel. Sie hilft dabei, ein Thema systematisch aufzubereiten. Welche Anspruchsgrundlage kommt in Betracht? Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein? Welche Gegenargumente sind zu erwarten und was lässt sich ihnen entgegenhalten? So entsteht aus einer diffusen Gemengelage eine geordnete Argumentationslinie, in der nichts Wesentliches fehlt.
Drei Beispiele
Verlangt der Arbeitgeber, ein Mitglied solle statt des Präsenzseminars das günstigere Webinar buchen, ist das kein reiner Verhandlungspunkt. Das BAG hat 2024 entschieden, dass der Beurteilungsspielraum des Gremiums grundsätzlich auch das Schulungsformat umfasst und dass auch höhere Übernachtungs- und Verpflegungskosten dem nicht von vornherein entgegenstehen (BAG, Beschluss vom 7.2.2024 – 7 ABR 8/23, Rn. 20 f., 25). Mit dieser Fundstelle verläuft das Gespräch anders als ohne.
Hier zeigt sich der zweite, oft unterschätzte Nutzen: Man erkennt, wo ein Anspruch gerade nicht besteht. Das BAG hat 2022 zwar eine Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG hergeleitet, ein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines solchen Systems aber verneint (BAG, Beschluss vom 13.9.2022 – 1 ABR 22/21, Rn.19). Wer das weiß, verrennt sich nicht in eine aussichtslose Forderung, sondern verlagert die Auseinandersetzung auf die Ausgestaltung und damit dorthin, wo die Mitbestimmung greift.
Am häufigsten hilft KI aber bei einer Frage, die man in der Eile überspringt. Ein Zustimmungsersuchen zu einer Versetzung liegt vor, die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG läuft und das Gremium diskutiert sofort die Verweigerungsgründe. Aber dann stellt sich berechtigterweise die Frage: Ist die Unterrichtung überhaupt vollständig? Denn nur eine ordnungsgemäße Unterrichtung setzt die Frist in Lauf. Das gilt sogar dann, wenn der Betriebsrat auf eine offenkundige Unvollständigkeit nicht hinweist und in der Sache Stellung nimmt (BAG, Beschluss vom 9.4.2019 – 1 ABR 25/1, Rn.28). Nur wenn der Arbeitgeber davon ausgehen durfte, vollständig unterrichtet zu haben, muss das Gremium innerhalb der Frist um Vervollständigung bitten.
Vorsicht ist geboten
Ein Aktenzeichen wirkt zwar stark, aber leider können Sprachmodelle auch erfundene Entscheidungen generieren: plausible Daten, plausible Senate, plausible Leitsätze, die es nie gegeben hat. Ein erfundenes Zitat aus einer Entscheidung, die überhaupt nicht existiert, kann die Glaubwürdigkeit in einem Schreiben an den Arbeitgeber nachhaltig beschädigen.
Aus diesem Grund gilt ausnahmslos: Jede Fundstelle sollte an der Quelle gegengeprüft werden, beispielsweise über die Entscheidungsdatenbank des Bundesarbeitsgerichts oder über betriebsratswissen online, Deine Datenbank des Bund-Verlags.
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