7 Fragen zur Mitbestimmung beim Weihnachtsgeld

1. Was sind Weihnachtsgeld und vergleichbare Sonderzahlungen?

Dabei handelt es sich um Zahlungen, die der Arbeitgeber seinen Beschäftigten neben der normalen Vergütung leistet, traditionell in den letzten Monaten des Jahres und mit Bezug auf auf das Weihnachtsfest. Einen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht. Ein solcher kann sich aber aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung (BV) oder aus betrieblicher Übung ergeben. Zahlt der Arbeitgeber drei Jahre hintereinander freiwillig Weihnachtsgeld, ohne deutlich zu machen, dass er sich vorbehält, die Zahlung zu senken oder einzustellen, wird der Anspruch auf fortlaufende Zahlung Teil des Arbeitsvertrages.

Nur übertarifliche Zahlungen und Leistungen unter Freiwilligkeitsvorbehalt sind wirklich »Geschenke« des Arbeitgebers über deren Gewährung er immer wieder neu entscheiden kann.

Tipp:
Handelt es sich um Individualansprüche der Arbeitnehmer, kann der Betriebsrat keinen Einfluss nehmen. Etwas anderes gilt, wenn eine (freiwillige oder erzwingbare) Betriebvereinbarung das Weihnachtsgeld regelt. Der Betriebsrat kann dann Druck auf den Arbeitgeber ausüben. Wenn nötig, kann er die Durchführung der BV mit einem Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht durchsetzen.

2. Was kann eine Betriebsvereinbarung zum Weihnachtsgeld regeln?

Bei tarifgebundenen Arbeitgebern hat der Betriebsrat nur ein Mitbestimmungsrecht, wenn tarifliche Regelungen die Lohngestaltung nicht bereits abschließend regeln (§ 87 Abs. 1 BetrVG). Aber auch dann muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nur bei den Verteilungsgrundsätzen des Gesamtbudgets beteiligen. Die Frage, ob Weihnachtsgeld gezahlt wird, kann daher nur eine freiwillige BV regeln, siehe § 88 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Freiwillig bedeutet, dass der Betriebsrat den Abschluss einer BV nicht erzwingen kann, da die Frage nicht mitbestimmungspflichtig ist. Die Betriebsparteien müssen sich einig sein.

Arbeitgeber ohne Tarifbindung müssen den Betriebsrat beteiligen:

• bei den Verteilungsgrundsätzen;
• wenn der Arbeitgeber Entlohnungsgrundsätze aufstellt oder ändert;
• wenn er zusätzliche Vergütungsbestandteile einführt oder weglässt.

In diesen Fällen ist eine erzwingbare BV möglich. Mitbestimmungsfrei ist auch dann die Höhe des Budgets, das der Arbeitgeber zur Verfügung stellt.

Tipp:
Eine freiwillige Betriebsvereinbarung wirkt nicht nach. Die Regelungen enden mit einseitiger Kündigung oder Befristungsablauf.

3. Was ist mit dem Anspruch aus betrieblicher Übung?

Hat der Arbeitgeber dreimal hintereinander vorbehaltslos ein freiwilliges Weihnachtsgeld gezahlt, kann der Arbeitnehmer die Zahlung auch in den Folgejahren verlangen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte klar: Der Arbeitgeber kann eine betriebliche Übung kann nicht dadurch unterbrechen, dass er eine »gegenläufige« betriebliche Übung einführt und die Folgezahlungen für mehrere Jahre unter Freiwilligskeitvorbehalt stellt. Er muss vielmehr den Arbeitnehmern, die durch betriebliche Übung einen Anspruch erworben haben, eine Vertragsänderung anbieten (BAG, 18.3.2009 – 10 AZR 281/08).

Tipp:
Der Arbeitgeber kann eine betriebliche Übung nicht beenden, indem er eine BV schließt. Der Arbeitsvertrag wird durch eine betriebliche Übung konkludent oder ausdrücklich geändert. Das so erworbene Recht kann nicht durch Tarifvertrag oder eine BV verschlechtert werden (Günstigkeitsprinzip).

4. Darf der Arbeitgeber Weihnachtsgeld kürzen?

Es kommt auf den Grund der Zahlung an. Gewährt der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld aufgrund einer Regelung im Tarifvertrag, im Arbeitsvertrag oder in einer BV und sehen diese keine Kürzung vor, hat der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf das ungeschmälerte Weihnachtsgeld.

Gewährt der Arbeitgeber seinen Beschäftigten das Weihnachtsgeld übertariflich als freiwillige Leistung, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung. Falls keine betriebliche Übung entstandn ist, kann der Arbeitgeber kann jedes Mal aufs Neue entscheiden, ob und in welcher Höhe er die Leistung gewährt.

5. Darf der Arbeitgeber eine Sonderzahlung versagen oder zurückfordern, wenn der Arbeitnehmer kündigt?

Bei einem Anspruch des Arbeitnehmers aus Tarif- oder Arbeitsvertrag stellt sich die Frage nicht. Bei einer freiwillgen Zahlung kommt es auf den Zweck an. Will der Arbeitgeber mit dem freiwilligen Weihnachtsgeld überwiegend geleistete Arbeit zusätzlich entlohnen, darf er die Zahlung nicht vollständig versagen oder zurückfordern, wenn der Arbeitnehmer vorzeitig ausscheidet. Denn immerhin hat der Arbeitnehmer für die Zeit, die er gearbeitet hat anteilig das Weihnachtsgeld verdient, was ihm dann im Fälligkeitsmonat auch ausgezahlt werden muss (BAG, 13.11.2013 – 10 AZR 848/12).

Belohnt das Weihnachtsgeld aber ausschließlich die Betriebstreue, kann ein vorzeitig ausscheidender Arbeitnehmer ausgeschlossen sein. Auch die Rückzahlung von bereits gezahltem Weihnachtsgeld ist in Grenzen möglich, wenn eine Bindungsdauer vereinbart wurde.

Tipp:
Beachten Sie, dass der Arbeitgeber die Sonderzahlung versagen kann, wenn der Arbeitnehmer vor dem Auszahlungsstichtag kündigt, umd in Rente zu gehen (BAG, 12.12.2012 – 10 AZR 718/11). Der Arbeitgeber kann Weihnachtsgeld, das die Betriebstreue belohnen soll, sogar dann zurückfordern, wenn er dem Arbeitnehmer betriebsbedingt ordentlich kündigt. Es kommt nicht darauf an, wer kündigt, sondern welchen Zweck der Arbeitgeber mit der Zahlung verfolgt (BAG , 18.01.2012 – 10 AZR 667/10).

6. Was gilt bei Teilzeitbeschäftigten, befristet Beschäftigten und Leiharbeitnehmern?

Teilzeitbeschäftigte haben das Recht auf alle finanziellen Leistungen, die auch Vollzeitbeschäftigten zustehen, bestimmt § 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Gewährt ein Tarifvertrag oder eine BV Weihnachtsgeld, ist eine anteilige Zahlung aufgrund der Teilzeit oft ausdrücklich geregelt.

Auch bei einer freiwilligen Zahlung kann der Arbeitgeber Teilzeitlern ein geringeres Weihnachtsgeld zahlen. Bei befristet Beschäftigten entschied das BAG, dass diese einen Anspruch auf Weihnachtsgeld haben, auch wenn der Arbeitgeber die Zahlung von Stichtagen abhängig macht und das Arbeitsverhältnis vor dem Stichtag aufgrund der Befristung endet. Eine Befristung ist nicht mit einer Kündigung gleichzustellen (BAG , 28.03.2007 - 10 AZR 261/06).

Leiharbeitnehmer haben nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) einen Anspruch auf das gleiche Entgelt wie Arbeitnehmer des Entleihbetriebs (Equal Pay). Beim Weihnachtsgeld mit Stichtagsregelung gilt dies nur dann, wenn der Leiharbeitnehmer auch am Stichtag im Unternehmen eingesetzt war, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig- Holstein (21.5.2013 – 2 Sa 398/12). Die dagegen eingelegte Revision vor dem BAG endete in einem Vergleich (5 AZR 627/13). 

Tipp:
Der Betriebsrat ist auch für die Leiharbeitnehmer zuständig und kann überwachen, ob der Arbeitgeber das Equal-Pay-Gebot einhält.

7. Wie kann der Betriebsrat Ansprüche durchsetzen?

Das wichtigste Mittel des Betriebsrats, um Ansprüche auf Sonderzahlung durchzusetzen, ist die Regelung durch eine Betriebsvereinbarung. Diese wirkt unmittelbar und zwingend zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmern und Betriebsrat.

Sind sich die Betriebsparteien bei einer erzwingbaren BV uneinig, so kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen, welche eine Einigung ersetzt (§ 76 Abs. 5 BetrVG). Ist er mit der Entscheidung nicht einverstanden, kann er den Spruch der Einigungsstelle gerichtlich überprüfen lassen.

Bei einer freiwilligen BV kann die Einigung nicht durch eine Einigungsstelle ersetzt werden, es sei denn die Betriebsparteien haben sich im Voraus dem Spruch der Einigungsstelle unterworfen oder ihn nachträglich angenommen.

Tipp:
Ist der Arbeitgeber daher zu einer freiwilligen BV zum Weihnachtsgeld bereit, sollte der Betriebsrat auch gleich eine Regelung vorschlagen, dass die Betriebsparteien sich im Streitfall vorab dem Spruch der Einigungsstelle unterwerfen. Individualansprüche der Beschäftigten kann der Betriebsrat nicht gerichtlich durchsetzen. Widersetzt sich der Arbeitgeber aber den Regelungen der BV, kann der Betriebsrat ein Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht einleiten (§ 23 Abs. 3 BetrVG).

Autorin:

Jana Lorenz, Rechtsassessorin, Karlsruhe

Quellen:

• Schoof, Betriebsratspraxis von A bis Z, 12. Auflage, Bund- Verlag

• Online-Umfrage des Lohnspiegels

• BAG Urteil v. 18.03.2009 – 10 AZR 281/08

• BAG Urteil v. 18.1.2012 – 10 AZR 667/10

• BAG Urteil v. 13.11.2013 – 10 AZR 848/12

• BAG Urteil v. 28.3 2007 – 10 AZR 261/06

• BAG, Urteil v. 12.12.2012 – 10 AZR 718/11

• BAG Vergleich 28. 1.2015 – 5 AZR 627/13

• LAG Schleswig-Holstein, 21.5 2013 – 2 Sa 398/12