Arbeitgeber muss auch angestellte Lehrkräfte über Urlaub informieren

Der Kläger war bei dem beklagten Land in der Zeit vom 1.2.2020 bis zum 30.6.2024 als angestellter Lehrer beschäftigt. Durch vertragliche Vereinbarung unterlag das Arbeitsverhältnis den Regelungen des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L).§ 26 Abs. 1 Satz 2 TV-L sieht bei einer Fünftagewoche in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage Urlaub vor. Darin war der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch in Höhe von 20 Tagen enthalten. Für den Erholungsurlaub gilt grundsätzlich: Er muss im laufenden Kalenderjahr in den Schulferien genommen werden. Ist dies nicht möglich, muss der Urlaub zwingend in den ersten drei Monaten des neuen Jahrs genommen werden. Kann dies aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit oder aufgrund dienstlicher Gründe nicht erfolgen, so verschiebt sich die Frist zum Antritt des Urlaubs noch einmal bis zum 31. Mai des neuen Jahrs. Danach verfällt der Urlaubsanspruch.

Der Lehrer war vom 3.3.2023 bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses am 30.6.2024 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Er konnte dadurch im Jahr 2023 nur sechs Tage Urlaub nehmen, weshalb ihm das Land für den restlichen Mindesturlaub von 14 Tagen eine Urlaubsabgeltung gewährte. Mit der Klage machte der Lehrer nun zusätzlich einen Anspruch auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs von 10 Tagen geltend. Seine Begründung: Der Arbeitgeber sei seiner Pflicht, ihn auf den zu nehmenden Urlaub hinzuweisen, nicht nachgekommen. Daher sei sein tariflicher Anspruch auf Mehrurlaub nicht erloschen.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht urteilte, dass der tarifliche Mehrurlaub verfallen sei, da der Kläger diesen nicht spätestens zum 31. Mai des Folgejahres genommen habe. Die Urlaubsabgeltung für den gesetzlichen Mindesturlaub sei hingegen zu Recht gewährt worden. Dieser könne nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres und damit nicht vor dem 31.3.2025 untergehen.

Urlaubsrechtliche Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers

Das Land Berlin hat es versäumt, den angestellten Lehrer auf den zu nehmenden Urlaub hinzuweisen. Diese Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers gelte nicht nur für den Mindesturlaub, sondern auch für den tariflichen Mehrurlaub. Und wenn der Arbeitgeber Beschäftigte nicht klar und rechtzeitig über den offenen Jahresurlaub und dessen Verfallsfristen informiert, verfällt der Urlaub nicht, es sei denn, der oder die Beschäftigte nimmt den Urlaub – trotz der Belehrung – »aus freien Stücken« nicht.

Vorgabe zu Urlaub in den Schulferien ersetzt Mitwirkungspflicht nicht

Das Land Berlin könne sich auch nicht darauf berufen, dass bereits der Tarifvertrag den Urlaub für Lehrkräfte verbindlich in den Schulferien festschreibt. Das Arbeitsgericht führt aus, dass die Schulferien nicht automatisch arbeitsfreie Zeit sind, denn eine Lehrkraft kann jederzeit zur Erledigung aller arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten herangezogen werden. Auch gegenüber angestellten Lehrkräften muss der öffentliche Arbeitgeber also förmlich dazu auffordern, den Urlaub zu nehmen und klar und rechtzeitig mitteilen, dass er ansonsten verfällt. Zudem ist eine Mitwirkungshandlung seitens der öffentlichen Arbeitgeber auch nicht überflüssig, denn wie der vorliegende Fall zeigt, kann eine Erfüllung des Urlaubsanspruchs z. B. aufgrund einer Erkrankung der Lehrkraft innerhalb der Schulferien scheitern.

Folgen der unterbliebenen Mitwirkung

In diesem konkreten Fall hat das Arbeitsgericht trotz festgestellten Verstoßes gegen die Informationspflichten seitens des Arbeitgebers beim Urlaub keinen Zahlungsanspruch bejaht. Das Arbeitsgericht stellt fest, dass die urlaubsrechtlichen Mitwirkungspflichten seitens des Arbeitgebers keinen Selbstzweck darstellen. Dass der Kläger seinen Urlaub nicht genommen habe, liege nicht an der fehlenden Urlaubsinformation des Arbeitgebers. Vielmehr sei die lang andauernde Erkrankung Ursache dafür gewesen, dass der tarifliche Mehrurlaub nicht genommen werden konnte. Damit gelten die im Tarifvertrag enthaltenen Verfallsfristen zum 31.5.2024. Hier macht sich letztlich die kürzere Verfallsfrist des tariflichen Mehrurlaubsanspruchs bemerkbar, der nicht den unionsrechtlichen Verfallsfristen von 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahrs unterliegt.

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