Gleichberechtigung

Geschlechtliche Vielfalt in der Arbeitswelt

02. August 2021 Gleichberechtigung
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Quelle: Zerbor_Dollarphotoclub

Die bunter werdende Gesellschaft zeigt sich auch am Arbeitsplatz. Nicht-binäre Menschen können seit Ende 2018 ohne Geschlechtsangabe oder mit divers als Geschlechtsangabe registriert sein. Zeit, sich mit der Vielfalt an Geschlechtern zu befassen und zu einer unverkrampften Zusammenarbeit zu finden. Anregungen dazu finden Sie in der »Arbeitsrecht im Betrieb« 7-8/2021.

Nicht-binäre Menschen sind Personen, deren Geschlechtsidentität weder (ausschließlich) weiblich noch (ausschließlich) männlich ist. Laut Bundesverfassungsgericht haben nicht-binäre Menschen ein Anrecht darauf, »in gleichem Maße und in gleicher Selbstverständlichkeit wahrgenommen (zu) werden«.  Die Gleichstellung der Geschlechter soll nicht nur auf dem Papier, sondern tatsächlich im alltäglichen Miteinander passieren. Das unbehelligte Leben des eigenen Geschlechts ist Teil der Persönlichkeitsrechte eines jeden Menschen. Die Achtung der Geschlechtsidentität ist danach auch Teil der Rücksichtnahme- und Fürsorgepflichten im Arbeitsverhältnis.

Auch wenn wohl die meisten Betriebsräte von nicht-binären Menschen nur wenig wissen, sind die Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats alte Bekannte. Kurzum: Alles gar nicht so schwer – nur Mut und Menschlichkeit! Dann lässt sich mit einfachen Mitteln schon viel erreichen.

Schutz vor Diskriminierung

Nicht-binäre Menschen sind – genauso wie Frauen und Männer – vom Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor Diskriminierungen geschützt, die ihr Geschlecht betreffen. Die derzeit sichtbarste Auswirkung ist das mittlerweile häufig genannte »d« für divers in Stellenausschreibungen. Dieser Zusatz soll dem Verbot von Diskriminierungen im Bewerbungsverfahren gerecht werden, § 11 AGG. In § 7 AGG ist ein umfassendes Verbot von Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts am Arbeitsplatz festgeschrieben. Das gilt ohne weiteres für alle Vorgesetzten. Bei Diskriminierungen aus der Belegschaft heraus, müssen Vorgesetzte aktiv werden und mit Fortbildungen, Personalgesprächen, Abmahnungen, Versetzungen oder gar Kündigungen gegen diejenigen vorgehen, die andere schikanieren, beleidigen oder immer wieder durch unangebrachte Fragen belästigen. Selbstverständlich gilt dabei der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Reagieren Vorgesetzte auf Diskriminierungen nicht oder unzureichend, kann das Unternehmen haftbar gemacht werden.

Die diskriminierte Person kann nach § 15 AGG Schutzmaßnahmen und Schadensersatz individualrechtlich einfordern. Das Verbot der Geschlechtsdiskriminierung nach § 7 AGG gilt für alle personellen Einzelmaßnahmen (§ 99, § 102 BetrVG), für die Weiterbildung (§ 98 BetrVG) und das Miteinander im Kolleg:innenkreis (§§ 75, 80 Abs. 1 Nr. 1, 2a, 87 Nr. 1 BetrVG).  Themen also, für die auch der Betriebsrat zuständig ist. Er wacht nach § 75 BetrVG und nach § 17 AGG darüber, dass keine Person im Betrieb Zielscheibe von Diskriminierung wird. Bei Beschwerden kann er nach §§ 84, 85 BetrVG gar die Einigungsstelle anrufen. Nicht nur nicht-binäre Menschen, sondern auch transgeschlechtliche und intergeschlechtliche Frauen und Männer sind überdurchschnittlich oft von Diskriminierungen im Arbeitsleben betroffen. Daher sollte der Betriebsrat auch aktiv darauf hinwirken, dass der Arbeitgeber seiner Präventionspflicht nachkommt.

Eine Checkliste, wie Betriebsräte sich gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz einsetzen können, finden Sie in der AiB 7-8/2021 ab Seite 47.

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