Urlaub bei Kündigung: Was passiert mit dem Resturlaub?
1. Verfällt nach einer Kündigung der Resturlaub?
Nein, eine Kündigung führt nicht dazu, dass der Resturlaub verfällt. Egal ob es sich um eine ordentliche Kündigung oder eine außerordentliche (fristlose) Kündigung handelt, die verbleibenden Urlaubstage bleiben dem oder der Beschäftigten erhalten.
Grundsätzlich haben Beschäftigte das Recht, die restlichen Urlaubstage innerhalb der Kündigungsfrist zu nehmen. Der Arbeitgeber kann den Urlaub jedoch aus betrieblichen Gründen verweigern (z. B. wegen Spitzenzeiten in der Produktion des Betriebs oder die Notwendigkeit zur Einarbeitung eines Nachfolgers auf einem besonders wichtigen Arbeitsplatz).
Können Beschäftigte ihren Resturlaub dann nicht mehr nehmen, muss er vom Arbeitgeber „abgegolten“ werden. Das ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Nach § 7 Abs. 4 BUrlG müssen Urlaubstage, die wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden können, ausbezahlt werden. Das bedeutet, dass der Urlaubsanspruch in einen Geldanspruch umgewandelt wird. Der Resturlaub geht also (ob in Natur in Form freier Zeit oder in Geld) nicht verloren.
2. Müssen Beschäftigte den Urlaubsanspruch noch beim alten Arbeitgeber verbrauchen? Oder geht das auch beim neuen Arbeitgeber?
Konnten Beschäftigte ihren Urlaub beim alten Arbeitgeber nicht nehmen und haben sie ihn sich dort auch nicht ausbezahlen lassen, können sie den Urlaubsanspruch auf den neuen Arbeitgeber quasi übertragen. Der neue Arbeitgeber kann dem oder der Beschäftigten diesen übertragenen Urlaub nicht verweigern und ihn oder sie auch nicht darauf verweisen, den Urlaub beim alten Arbeitgeber einzufordern (LAG Mecklenburg-Vorpommern 22. 6. 2021 − 2 Sa 287/20). Der alte Arbeitgeber ist daher verpflichtet, Beschäftigten eine Bescheinigung über den genommenen oder auch ausgezahlten Urlaub auszustellen, damit der neue Chef weiß, wie viele Urlaubstage Beschäftigten im Kalenderjahr noch zusteht (Urlaubsbescheinigung nach § 6 Abs. 2 BUrlG).
Aber: Ein Doppelurlaub soll in jedem Fall verhindert werden. Hat ein Beschäftigter beim alten Arbeitgeber also schon seinen vollen Jahresurlaub genommen, so kann er beim neuen Arbeitgeber keinen weiteren Teilurlaub für die verbleibenden Monate beanspruchen (so § 6 Abs. 1 BUrlG). Und endet das Arbeitsverhältnis zum Jahresende, können Beschäftigte noch nicht verbrauchte Urlaubstage nicht beim neuen Arbeitgeber ins neue Jahr übertragen lassen (die Urlaubsübertragung ins Folgejahr bis zum 31. März nach § 7 Abs. 3 BUrlG ist also nicht möglich).
In »Arbeitsschutz und Mitbestimmung« 8/2024 findet Ihr außerdem Antworten auf die folgenden 5 Fragen:
3. Wie viele Tage Urlaub stehen Beschäftigten nach einer Kündigung noch zu?
4. Welche Urlaubstage sind bei Kündigung im zweiten Halbjahr zu berücksichtigen? Nur der gesetzliche Mindesturlaub? Oder auch arbeitsvertraglicher oder tarifvertraglicher Mehrurlaub?
5. Kann der alte Arbeitgeber bei einer Kündigung im zweiten Halbjahr ausschließen, dass er den gesamten Jahresurlaub gewähren muss?
6. Wann ist ein solcher Ausschluss unwirksam?
7. Was ist, wenn Beschäftigte schon mehr Urlaubstage genommen haben, als ihnen eigentlich bis zum Kündigungstermin zugestanden hätten?
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