Wieder reinkommen

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) hat nach mehr als 20 Jahren in den meisten Betrieben Einzug gehalten. Erst einmal eine positive Feststellung – wenn es richtig verstanden und umgesetzt wird. Leider sehen es Arbeitgeber vielfach aber eher als notwendiges Übel an, das von ihnen angeboten werden muss, um eine spätere krankheitsbedingte Kündigung gerichtsfest durchsetzen zu können. Für Betriebsräte bietet das BEM die Möglichkeit, den Fokus auf konstruktive Lösungen und nachhaltige Perspektiven für Beschäftigte zu richten.

Ziele des BEM

§ 167 Abs. 2 Satz 1 Sozialgesetzbuch (SGB) IX fasst bereits eine Beschreibung der Zielsetzungen des BEM zusammen: BEM-Berechtigte sollen mit dem Arbeitgeber, unter Beteiligung des Betriebsrats und ggf. der Schwerbehindertenvertretung gemeinsam klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Ein Blick in die Gesetzesbegründung zeigt, dass maßgebliches Anliegen gerade die Verhinderung von krankheitsbedingten Kündigungen ist, denn zur Einführung der 2004 noch unter § 84 Abs. 2 SGB IX gefassten Regelung heißt es: „Viele Abgänge in die Arbeitslosigkeit erfolgen immer noch aus Krankheitsgründen. Auch werden die Integrationsämter vor Beantragung einer Zustimmung zur Kündigung noch zu wenig eingeschaltet, damit rechtzeitig präventive Maßnahmen ergriffen werden können. Die Regelung verschafft der Gesundheitsprävention am Arbeitsplatz dadurch einen stärkeren Stellenwert, dass die Akteure unter Mitwirkung des Betroffenen zur Klärung der zu treffenden Maßnahmen verpflichtet werden.“

Wann muss ein BEM angeboten werden

Die Einleitung des BEM-Prozesses setzt voraus, dass eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen besteht. Dabei ist unerheblich, ob es sich um eine ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit handelt oder wiederholte Arbeitsunfähigkeiten in ihrer Gesamtsumme diesen Zeitraum überschreiten. Wichtig ist, dass sich die Betrachtung dieser Zeiten immer auf die zurückliegenden zwölf Kalendermonate, nicht auf das Kalenderjahr bezieht. Es ist also eine fortlaufende, immer wieder aktuelle Betrachtung erforderlich.

Der Arbeitgeber muss nach einem durchgeführten BEM erneut ein BEM durchführen, wenn Beschäftigte nach Abschluss des ersten BEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig werden. Der Abschluss eines BEM ist dabei der „Tag Null“ für einen neuen Referenzzeitraum von einem Jahr. Wann ein BEM-Verfahren als beendet betrachtet werden kann, sollte Gegenstand einer Betriebsvereinbarung werden und darf nicht in das Belieben des Arbeitgebers gestellt werden.

Vielfach findet sich in Betriebsvereinbarungen auch die Formulierung, dass das Angebot eines BEM-Verfahrens nach einem anderen Turnus erfolgt, z. B. bereits nach vier Wochen bestehender Arbeitsunfähigkeit. Eine solche Regelung kann aber nicht durch den Spruch der Einigungsstelle wirksam installiert werden. Der erzwingbaren Mitbestimmung ist die Frage der Einleitung des BEM im Sinne des § 167Abs. 2 Satz 1 SGB IX entzogen, da die Regelung den Begriff der Arbeitsunfähigkeit zwingend und ohne Regelungsspielraum vorgibt.

In persönlicher Hinsicht muss ein BEM allen Beschäftigten angeboten werden, nicht nur schwerbehinderten Menschen, behinderten oder von Behinderungen bedrohten Menschen.

Welche Rechte und Aufgaben hat der Betriebsrat?

Der Betriebsrat hat zahlreiche Informations- und Beteiligungsrechte, die er im Interesse der Beschäftigten unbedingt wahrnehmen sollte.

Dem Betriebsrat wird durch § 167Abs. 2 Satz 8 SGB IX der Auftrag erteilt, darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber seinen gesetzlichen Verpflichtungen und etwaigen weiteren Verpflichtungen aus betrieblichen Vereinbarungen nachkommt. Diese ausdrücklich normierte Überwachungspflicht entspricht dem Schutzauftrag des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 und 4 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), wonach es zu seinen allgemeinen Aufgaben gehört, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden (Nr. 1) sowie die Eingliederung Schwerbehinderter und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern (Nr. 4).

Welche 10 Punkte, die Betriebsräte beim BEM im Blick behalten sollten, erfahrt ihr in der AiB 11/26 ab Seite 8.

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