Personalrat kann fehlende Stellenausschreibung rügen

Im Fall ging es um die Frage, ob der Personalrat der Freien Universität Berlin die Zustimmung zur Einstellung studentischer Hilfskräfte mit der Begründung verweigern konnte, es fehle an der nach § 5 Landesgleichstellungsgesetz (LGG) vorgeschriebenen Ausschreibung.

Eine Stelle für studentische Hilfskräfte war für 21 Wochenstunden ausgeschrieben und ein entsprechendes Bewerbungsverfahren durchgeführt, wobei die Entscheidung auf eine Bewerberin fiel, nachdem zwei andere – vorzugswürdige Bewerberinnen – die Bewerbung zurückgezogen hatten. Eine davon wegen Zeitmangels. Während des Auswahlverfahrens musste die Stelle um 20 Stunden erweitert werden. Da keine der Bewerberinnen monatlich 61 Stunden leisten konnte, bekam diejenige den Zuschlag, die ihre Bewerbung für die 41-Stunden-Stelle aus Zeitgründen zurückgezogen hatte. Der Personalrat war der Ansicht, dass hierfür ein neues Ausschreibungsverfahren nötig gewesen wäre.

Dem stimmte das OVG Berlin-Brandenburg – wie bereits das Verwaltungsgericht – zu. Das VG habe zu Recht festgestellt, dass sich der Personalrat für seine Zustimmungsverweigerung darauf berufen könne, dass Ausschreibung fehle und das einen Verstoß gegen § 5 LGG darstelle. Als Begründung hatte das VG unter anderem angeführt, dass die Mitwirkung der Personalvertretung bei Ausschreibung freier Stellen und Ausschreibung beabsichtigter Einstellungen nach § 90 Nr. 6 PersVG Berlin ausschreibungsbezogene Fehler nicht dem Rügerecht im Rahmen seiner Mitbestimmung nach § 87 Nr. 1 PersVG entziehe.

Das OVG stellte klar, dass »der Personalrat im Rahmen der Mitbestimmung bei der Einstellung auch über die Einhaltung der geltenden Rechts- und Verwaltungsvorschriften, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen wacht«. Das bedeutet, dass ihm das Recht zusteht zu überprüfen, ob einer Einstellung eine nach Gesetz oder Dienstvereinbarung vorgeschriebene Ausschreibung vorausgegangen ist. Ist das nicht der Fall, kann der Personalrat seine Zustimmung verweigern.

Dieser Einwand ist dann »grundsätzlich beachtlich und seine Berechtigung im Streitfall zunächst von der Einigungsstelle zu klären«, so das OVG.

Wichtig: Im Raum stand hier auch noch ein Fachbereichsbrief, der Vorgaben zur Einstellungspraxis enthält, auf deren Grundlage der Personalrat möglicherweise die Zustimmung verweigert haben konnte. Hier stellt das OVG klar, dass es sich aufgrund der fehlenden Beurkundung übereinstimmender Willenserklärungen von Personalrat und Dienststellenleiter nicht um eine Dienstvereinbarung handelt (dann wäre ein Einigungsstellenverfahren denkbar gewesen). Es handele sich dabei lediglich um das einseitig vom Personalrat erklärte »Verständnis von guter Ausschreibungs- und Einstellungspraxis«.

Nicht beachtlich für die Zustimmungsverweigerung war eine Dienstvereinbarung von 1981. Dienstvereinbarungen können Beteiligungsrechte der Personalvertretung nicht schaffen oder erweitern, so das OVG. »Maßgeblich für die Frage, ob das Absehen von einer Ausschreibung mitwirkungspflichtig ist, ist allein das Gesetz.«

Auch einen möglichen Rechtsmissbrauch des Personalrats konnte das OVG nicht erkennen: die für die 20-Stunden-Stelle ausgesuchte Bewerberin war von der Auswahlkommission nie eindeutig als Zweitplatzierte eingeordnet worden. Vielmehr war sie aufgrund Zeitmangels freiwillig aus dem Bewerbungsverfahren ausgeschieden, indem sie ihre Bewerbung zurückgezogen hatte.

Dass der Personalrat die Einordnung als Zweitplatzierte bei der Stellenvergabe nicht nachvollziehen konnte, ist schlüssig. Es war auch nicht absehbar, dass kein anderer Bewerber gefunden würde (auf die reduzierte Stelle), so dass der Personalrat ein erneutes Auswahlverfahren fordern durfte, in dem er von seinem Zustimmungsrecht Gebrauch machen kann. 

Quelle:

OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 28.1.2016
Aktenzeichen: OVG 60 PV 6.15

© bund-verlag.de (mst)

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