Teilnahme an Mediation unterliegt nicht der Mitbestimmung

Der Fall:
In einem Konzertorchester war Streit über die Verteilung der Sitzplätze entstanden. Die Intendanz bot ein Mediationsverfahren an, an dem jedoch nicht alle teilnahmen. Daraufhin sollte verpflichtend für alle ein Abschlussgespräch angesetzt werden.

Dem Betriebsrat wurde ein Dienstplan vorgelegt, der an einem Tag neben der allgemeinen Probe eine verpflichtende Dienstbesprechung aller Musiker vorsah. Der Betriebsrat lehnte diesen Dienstplan ab. In der Folgezeit wurden alle betroffenen Musiker schriftlich zur Teilnahme verpflichtet.

Der Betriebsrat ist der Ansicht, dass sich bei Orchestermusikern die Arbeitszeit auf die im
Dienstplan vorgesehenen Dienste beschränke. Ordne der Arbeitgeber darüber hinaus die
verpflichtende Teilnahme an einem Gruppengespräch an, so sei der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG bezüglich Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit betroffen.

Die Entscheidung:
Diese Einschätzung teilte das LAG Nürnberg nicht.

Der Arbeitgeber hat durch die Anordnung keine Arbeitszeitregelung im Sinne der Mitbestimmungstatbestände getroffen, meinten die Richter. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass es sich bei der Teilnahme um Arbeitszeit im Sinne des § 87 Abs. 1 Nrn. 2 und 3 BetrVG handelte.

Arbeitszeit in diesem Sinne ist die Zeit, während derer der Arbeitnehmer die von ihm in einem bestimmten zeitlichen Umfang vertraglich geschuldete Arbeitsleistung tatsächlich erbringen soll. Durch die Teilnahme an einer Mediationsmaßnahme erbringt ein Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung im vorgenannten Sinn. Der Umstand, dass die Mediation im Interesse des Arbeitgebers durchgeführt wird, macht die dafür aufgewendete Zeit nicht automatisch zu einer solchen, während derer Arbeit geleistet würde.

Auch der Umstand, dass die Teilnahme verpflichtend war, lässt die aufgewendete Zeit noch nicht als Arbeitszeit erscheinen. Nachdem einer Mediation das Element der Freiwilligkeit immanent ist (vgl. § 1 Abs. 1 MediationsG), schließt dies bereits aus, dass ein Arbeitgeber per Weisungsrechts zur Teilnahme an einer Mediation verpflichten kann.

War die Anweisung vorliegend ohne rechtliche Grundlage erfolgt, so löste diese rechtswidrige Weisung allein kein Mitbestimmungsrecht aus. Denn Verstöße gegen gesetzliche Pflichten begründen noch kein Mitbestimmungsrecht. Verletzt eine vom Arbeitgeber getroffene Regelung das Gesetz, so kann der Verstoß nicht dadurch geheilt werden, dass der Betriebsrat zustimmt.

Quelle:
LAG Nürnberg, Beschluss vom 27.08.2013,
Aktenzeichen: 5 TaBV 22/12

Lesetipp der Online-Redaktion:
» IntensivMediation zur betrieblichen Konfliktlösung « von Eyer/Mattioli in »Arbeitsrecht im Betrieb« 6/2012, S. 360-363.

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