Die unterschätzte Kraft des Betriebsrats
Bei betriebsbedingten Kündigungen kann der Widerspruch des Betriebsrats erhebliche Konsequenzen haben. Kündigungen sind dann alles andere als ein Selbstläufer. Es ist deshalb entscheidend, den Zusammenhang zwischen Kündigungsschutz und Betriebsratsbeteiligung zu verstehen.
Dringende betriebliche Gründe
Betriebsbedingte Kündigungen sind nur dann sozial gerechtfertigt und wirksam, wenn der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer aus »dringenden betrieblichen Erfordernissen«, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegenstehen, nicht mehr weiterbeschäftigen kann. Die Rechtsprechung prüft in diesen Fällen folgende Punkte:
- das Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung
- die Darlegung der betrieblichen Gründe – etwa die Schließung eines Betriebsteils, eine Rationalisierungsmaßnahme oder einen erheblichen Auftrags- bzw. Umsatzrückgang
- den dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes – eine nur vorübergehende Flaute, wie ein saisonaler Einbruch, genügt eben noch nicht
- die mangelnde Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, also, ob der Beschäftigte auf einem anderen freien oder durch zumutbare Umschulung erreichbaren Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann
- die Durchführung einer Sozialauswahl, die sich an den Kriterien Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung orientiert, um so den sozial am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmer auszuwählen
Im Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitnehmer dies oft nur pauschal bestreiten, denn woher soll er die Informationen haben, ob und welche Stellen zurzeit oder demnächst zum Beispiel frei werden?
Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG
Hier kommt jetzt der Betriebsrat ins Spiel. Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören und ihm die Umstände mitteilen, die die Kündigung aus seiner Sicht rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Ohne Anhörung des Betriebsrats ist die Kündigung unwirksam. Die Rechtsprechung versteht die Vorschrift aber dahingehend, dass auch eine unvollständige und fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann. Verschweigt der Arbeitgeber nämlich wichtige Aspekte, ist es ihm verwehrt, innerhalb des Kündigungsprozesses weitere Gründe nachzuschieben – das geht also dann zulasten des Arbeitgebers. Juristen nennen das den Grundsatz der subjektiven Determination.
Der Arbeitgeber trägt somit die volle Verantwortung, eine inhaltlich und formal ordnungsgemäße Anhörung vorzulegen. Aus diesem Grund legen die Arbeitgeber oft Anhörungen vor, die äußerst detailliert sind und bieten gerne noch an, die Kündigung zusätzlich persönlich vor dem Betriebsrat zu erläutern. Es geht dabei einzig darum, jeglichem Einwand zu begegnen, einen der Gründe, die die Kündigung tragen, gegenüber dem Betriebsrat nicht dargelegt zu haben. Bei Massenentlassungen ist das der Grund dafür, warum Arbeitgeber gerne im Interessenausgleich lesen wollen, dass der Betriebsrat sich umfassend nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) als informiert bezeichnet und keine weitere Begründung wünscht.
Was das für den Betriebsrat bedeutet, welche Reaktionsmöglichkeiten bestehen, warum der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch nicht zu unterschätzen ist und bei welchen Arbeitgeberfehlern der Betriebsrat ansetzen kann, lest Ihr in »Arbeitsrecht in Betrieb« 4/2026 ab Seite 8.
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