Equal-Pay: Abteilungsleiterin steht höheres Gehalt zu

Das war der Fall

Eine Arbeitnehmerin ist seit 1995 bei ihrer Arbeitgeberin beschäftigt, seit 2008 als Abteilungsleiterin. Das Entgelt auf dieser Hierarchieebene setzt sich aus verschiedenen Bestandteilen zusammen. Hierzu gehören u.a. ein Grundgehalt, ein Company Bonus und die Zuteilung von virtuellen Aktien. Wie das eigene Entgelt im Vergleich zu den Kollegen derselben Führungsebene ausfällt, lässt sich über das Entgelttransparenz-Dashboard im Intranet der Arbeitgeberin herausfinden. Dieses zeigt die eigene Vergütung sowie das im Median erzielte Entgelt der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe. Individuelle Gehaltsdaten werden dort nicht eingestellt.

Die Abteilungsleiterin vertrat die Ansicht, dass sie wegen ihres Geschlechts entgeltdiskriminiert werde, da sie über einen Zeitraum von mehreren Jahren (2018 – 2022) ein niedrigeres Gehalt erhielt als ein männlicher Kollege derselben Führungsebene. Beide waren im Jahr 2008 auf die Abteilungsleiterebene befördert worden. Während der männliche Kollege seither in Vollzeit arbeitete, war die Abteilungsleiterin für etwa vier Jahre in Elternzeit und ungefähr genauso lange in hälftiger Teilzeit beschäftigt. Das Gehalt der in den Jahren 2018 bis 2022 teilzeitbeschäftigten Abteilungsleiterin lag – umgerechnet auf eine Vollzeitstelle - deutlich unterhalb des Gehalts des von ihr benannten Kollegen und auch unterhalb des Medians der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe.

Die Arbeitnehmerin verlangte von ihrer Arbeitgeberin rückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit dem konkret benannten männlichen Kollegen.
Hilfsweise verlangte die Arbeitnehmerin die Differenz zwischen ihrer individuellen Vergütung und der Vergütung des Medians der männlichen Vergleichsgruppe gemäß den Werten des Entgelttransparenz-Dashboards. 

Die Arbeitgeberin war der Auffassung, dass die Arbeitnehmerin keine gleichwertige Tätigkeit im Vergleich zu dem von ihr benannten Kollegen erbracht habe, da sie u.a. bei gemeinsamen Projekten nur unterstützende und keine leitenden Tätigkeiten übernommen habe. Zudem verwies sie darauf, dass der männliche Kollege wegen der doppelt so langen Arbeitszeit über eine größere Berufserfahrung verfüge. 

Das sagt das Gericht

Das Gericht entschied, dass der Abteilungsleiterin die Differenz zwischen ihrer Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zusteht. Einen Anspruch auf die Bezahlung des konkret genannten Kollegen lehnte das Gericht aber ab.

Bei seiner Entscheidung unterstellte das Gericht, dass die Gehaltsdaten verwertbar sind, diese ein absolutes Indiz für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung darstellen und es sich bei der von der Arbeitnehmerin ausgeübten Tätigkeit um eine gleichwertige Tätigkeit handelt.

Ein Anspruch auf die Vergütung des von der Arbeitnehmerin benannten Kollegen bestehe nicht, da die Arbeitgeberin die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung widerlegt habe.

Gegen die Vermutung, dass die Gehaltsdifferenz zwischen der Arbeitnehmerin und der konkreten männlichen Vergleichsperson auf dem Geschlecht basiert spreche, dass die männliche Vergleichsperson auch im Vergleich zu den anderen männlichen Kollegen seiner Entgeltebene ein deutlich höheres Gehalt beziehe. Des Weiteren verwies das Gericht auf die größere Berufserfahrung des männlichen Kollegen, welcher zwar gleichzeitig mit der Arbeitnehmerin auf die Abteilungsleiterebene befördert wurde, dort aber zehn Jahre in Vollzeit beschäftigt war – im Gegensatz zur Arbeitnehmerin, die in diesem Zeitraum weniger als zwei Jahre in Vollzeit gearbeitet hatte.

Das Gericht gab aber dem Hilfsantrag gerichtet auf Bezahlung entsprechend dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe statt. 

Die Gehaltsdifferenz zwischen dem eigenen Gehalt und dem Medianentgelt der Vergleichsgruppe habe Indizwirkung für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung. Nach § 22 AGG, welcher nach der Rechtsprechung des BAG in Rechtsstreitigkeiten um gleiches Entgelt anwendbar ist, müsse deshalb die Arbeitgeberin beweisen, dass keine Benachteiligung vorliege.

Die Arbeitgeberin habe diese Vermutung nicht widerlegen können, da sie zu den Gründen für die Differenz zwischen dem Entgelt der Arbeitnehmerin und dem Medianentgelt nicht ausreichend vorgetragen habe. 

Das Gericht entschied zudem über einen weiteren Vergütungsbestandteil, virtuelle Aktien, und sprach der Arbeitnehmerin die Differenz zu den durchschnittlichen Leistungen zu, welche geschlechtsübergreifend an Personen ihrer Vergleichsgruppe gewährt werden. Dies stützte das Gericht auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.

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