2. Welche Bedeutung hat die Inklusionsvereinbarung?

In einer Inklusionsvereinbarung vereinbaren der Arbeitgeber und die Interessenvertretungen Inklusions- und Rehabilitationsziele, die auf den Betrieb und die Dienststelle zugeschnitten sind. Ein Beispiel: Die Vereinbarung kann regeln, wie die Eingliederung schwerbehinderter Arbeitnehmer bei der Personalplanung gefördert werden kann.

Wer kann die Verhandlungen anstoßen?

Die Schwerbehindertenvertretung hat ein Initiativrecht, um die Verhandlungen über eine Inklusionsvereinbarung einzuleiten (§ 166 SGB IX). Auf Antrag der Schwerbehindertenvertretung und unter Beteiligung des Betriebsrats/Personalrats ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Verhandlungen über eine Inklusionsvereinbarung aufzunehmen. Gibt es keinen Betriebsrat oder Personalrat, aber eine Schwerbehindertenvertretung, dann hat diese das alleinige Initiativrecht. Existiert keine Schwerbehindertenvertretung, dann hat der Betriebs- oder Personalrat das Initiativrecht.

Wer schließt die Inklusionsvereinbarung ab?

Die Vertragspartner einer Inklusionsvereinbarung sind auf der einen Seite die Schwerbehindertenvertretungen mit den Interessenvertretungen (Betriebsräte/Personalräte) und auf der anderen Seite alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber.

Der Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers kann zwar an den Verhandlungen teilnehmen und mitberaten, er wird aber nicht Vertragspartner.

Besteht ein Anspruch auf Abschluss einer Inklusionsvereinbarung?

Das SGB IX verpflichtet die Arbeitgeber zum Abschluss einer Inklusionsvereinbarung. Dieser Pflicht des Arbeitgebers steht ein Anspruch der SBV und der Interessenvertretungen gegenüber. Denn: Gälte nur das Recht der Schwerbehindertenvertretung auf Aufnahme von Verhandlungen, käme im Zweifel keine Inklusionsvereinbarung zustande – so Werner Feldes in der aktuellen Auflage des Basiskommentars »Schwerbehindertenrecht«, Bund-Verlag GmbH.

Wieso ist das Integrationsamt zu beteiligen?

Die Vertragsparteien können das Integrationsamt zu den Verhandlungen hinzuziehen. Das Integrationsamt hat als Moderator der Verhandlungen die Aufgabe, den Abschluss einer Inklusionsvereinbarung zu fördern. Es soll darauf hinwirken, dass unterschiedliche Auffassungen über den Inhalt einer Inklusionsvereinbarung überwunden werden.

Was ist in einer Inklusionsvereinbarung zu regeln?

Das SGB IX legt in § 166 Abs. 2 die Mindestinhalte fest. Die Inklusionsvereinbarung muss sich auf die Eingliederung, die Beschäftigungssicherung und die Beschäftigungsförderung behinderter Menschen beziehen.

Dazu sind konkrete Maßnahmen zu planen,

• die die Inklusion schwerbehinderter Menschen fördern,
• die der Rehabilitation behinderter und von Behinderung bedrohter Menschen dienen und
• die dem Verlust des Arbeitsplatzes vorbeugen.

Im Detail sind das Regelungen zu: Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfelds, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit sowie Regelungen zur Beschäftigung eines angemessenen Anteils von schwerbehinderten Frauen. Eine Diskriminierung von schwerbehinderten Beschäftigten ist in jedem Fall zu vermeiden.

Die Vertragsparteien müssen auch zwingend regeln, wie die Vereinbarung durchzuführen ist. Das umfasst zum Beispiel Regelungen über die Formen der Zusammenarbeit, über Kompetenzen und die Verbindlichkeit von Entscheidungen.

In welchen Schritten kann eine Inklusionsvereinbarung erarbeitet werden?

• Zuerst ist ein gemeinsamer Informationsstand herzustellen: Etwa durch das Klären folgender Fragen: Welche Bedeutung hat die Inklusionsvereinbarung? Welche Aufgaben müssen wir wahrnehmen? Was erwarten wir voneinander? Für welchen Zeitraum soll die Inklusionsvereinbarung gelten?
• Dann geht es um eine Bestandsaufnahme – zur Personalsituation, zur Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften, zu den Kooperationsformen (Wer arbeitet mit wem wie zusammen), zur Einschätzung der Situation und zur Gestaltung der Arbeitsprozesse (Verbesserung der Inklusion)
• Im Anschluss sind die Ziele festzulegen. Hier ist darauf zu achten, dass diese erreichbar und messbar sind und zu spürbaren Verbesserungen für die schwerbehinderten Arbeitnehmer führen. In den Verhandlungen ist zu besprechen: Was soll erreicht werden? Welche Ziele/Teilziele sollen festgelegt werden? Wie sollen die Angebote des Integrationsamtes und der Agentur für Arbeit genutzt werden? Wer übernimmt die Federführung? Wie kann die Verantwortung sinnvoll aufgeteilt werden? Wie wird die Zusammenarbeit gestaltet? Wie lange soll die Inklusionsvereinbarung gelten?
• Ist die verbindliche Inklusionsvereinbarung abgeschlossen, ist sie im Betrieb / in der Dienststelle bekanntzumachen und auch dem Integrationsamt zu übersenden.
• Regelmäßig ist zu überprüfen, ob die Ziele erreicht werden. Über die Ergebnisse kann zum Beispiel in der Versammlung der schwerbehinderten Menschen berichtet werden.

Für wen gilt die Inklusionsvereinbarung?

Die Inklusionsvereinbarung gilt nur für den Betrieb / die Dienststelle, für den / die sie abgeschlossen worden ist. Anzuwenden ist sie dann für alle schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten behinderten Arbeitnehmer.

Wichtig: Bereits bestehende Integrationsvereinbarungen gelten als Inklusionsvereinbarung weiter.

Kann der Arbeitnehmer aus einer Inklusionsvereinbarung Rechte ableiten?

Der einzelne Arbeitnehmer ist kein Vertragspartner der Inklusionsvereinbarung, daher hat er keine einklagbaren Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber. Anders sieht es nur aus, wenn in seinem Arbeitsvertrag auf die Inklusionsvereinbarung Bezug genommen wird, denn damit wird diese zum Bestandteil des Arbeitsvertrags, und wenn Pflichten des Arbeitgebers festgehalten sind, die sich als individuelle Ansprüche der Beschäftigten auslegen lassen.