5 Tipps für ein gutes BEM

In manchen Unternehmen läuft das BEM prima, gerade in kleineren Betrieben eher schlecht als recht. Eine Untersuchung im Rahmen des Projektes RE-BEM – in Regie des DGB-Bildungswerks – hat ergeben: Gerade kleine und Kleinstbetriebe sind beim BEM auf mehr und bessere externe Beratung und Unterstützung angewiesen. Denn hier ist BEM (nach § 84 Abs. 2 SGB IX) keine Routine-Aufgabe, sondern eine seltene Herausforderung. Insbesondere die Träger der Rehabilitation und der Sozialversicherungen sind als externe Partner der Betriebe gefragt. Und der Gesetzgeber muss diesbezüglich nachsteuern: Er sollte Zuständigkeiten und BEM-Abläufe – im Sinne einer Qualitätssicherung – besser regeln. Darauf wurde in dieser Legislaturperiode verzichtet, obwohl die große Koalition das auf dem Plan hatte.

BEM - von A bis Z in einem Heft

In der Zeitschrift »Gute Arbeit« 3/2017 wird das BEM im Titelthema und mehreren Fachbeiträgen aufgerollt und vertieft. Behandelt werden: Die Rechtsgrundlagen, die Erfolgsfaktoren, fünf praxisnahe Schritte für ein gutes BEM, die Mitbestimmungsrechte sowie der Schutz sensibler Gesundheitsdaten. Hier fünf wichtige Erfolgsfaktoren für die Praxis:

1. Beschäftigte im Mittelpunkt

Das BEM ist ein Instrument, das langzeit- oder mehrfacherkrankten Beschäftigten bei der Weiterbeschäftigung unterstützen soll. Insoweit kann ein BEM nur gelingen, wenn die Beschäftigten hinter diesem Instrument stehen und ihm vertrauen. Deshalb sind die Interessen der Beschäftigten – Schutz vor krankheitsbedingter Kündigung und Ausgrenzung – deutlich in den Mittelpunkt des BEM-Verfahrens zu rücken. Das BEM muss als Hilfeleistung anerkannt sein, nicht als »Instrument der Sanktion«. Dabei helfen diese Maßnahmen:

• verstärkte Information/Öffentlichkeitsarbeit zum Thema BEM in der Belegschaft
• das breite Spektrum der möglichen BEM-Maßnahmen zum Erhalt des Arbeitsplatzes ausschöpfen


• notwendige betriebliche Ressourcen und Strukturen bereitstellen
• Beachtung des Datenschutzes
• externe Impulse mobilisieren: etwa Beratung durch die Träger der Rehabilitation, Integrationsamt etc.

2. Strukturen und Vernetzung

In Betrieben, die in Gesundheitsfragen bereits gut aufgestellt sind, die bereits ein Betriebliches Gesundheitsmanagement praktizieren oder Betriebliche Gesundheitsförderung anbieten, fällt die Einführung des BEM leichter. BEM ist am besten eingebettet in einen nachhaltigen Arbeits- und Gesundheitsschutz. Für Kleinst- und Kleinbetriebe gilt: Sie tun sich (bisher) eher schwer mit dem Aufbau des BEM. Sie sollten aktiv an externe Stellen herantreten und Beratung und Unterstützung einfordern: etwa von den Reha-Beratern der Sozialversicherungen – von der Kranken – und Rentenversicherung sowie den Berufsgenossenschaften - und den Integrationsämtern (begleitende Hilfen im Arbeitsleben). Personalverantwortliche sollten Kontakte zu regionalen Netzwerken pflegen.

3. Betriebs- und Dienstvereinbarungen als Stütze des BEM

Betriebs- und Dienstvereinbarungen zum BEM sichern und stabilisieren die betriebliche Praxis. Sie sorgen für Qualität, Vertrauen, Transparenz und Gleichbehandlung, regeln Ressourcen für das BEM: wie Weiterbildung, Beteiligte, Zeit, Geld, mögliche Maßnahmen. Daher sind die Mitbestimmung des Betriebsrats und die Mitwirkung der Schwerbehindertenvertretung beim BEM zentrale Erfolgsfaktoren. Die Zeitschrift »Gute Arbeit« (3/2017) erläutert, wie der Betriebsrat strategisch vorgehen sollte und welche Eckpunkte für Betriebsvereinbarungen wichtig sind.

4. Qualifikation

Die Qualifikation der BEM-Akteure ist ein wichtiges Qualitätskriterium für ein gutes BEM nach Recht und Gesetz. Regelmäßige Schulungen der Akteure sind unverzichtbar – auch in Kleinbetrieben. Denn in komplexen Fällen müssen alle möglichen Hilfen – wie Therapien, Rehabilitation, Arbeitsplatzanpassung etc. mobilisiert werden. Arbeitgeber, die nicht Bescheid wissen, verlieren unter Umstände kompetente Arbeitskräfte und verschenken Geld, das sie bei Einbezug der externen Stellen erhalten könnten.

5. Schlüsselpersonen

Entscheidend für den BEM-Aufbau und die Praxis sind oft innerbetriebliche Treiber, Kümmerer und Unterstützer. Doch BEM ist eine gesetzliche Arbeitgeberpflicht. Ob es korrekt praktiziert wird, darf nicht von Einzelpersonen abhängen. Zuständige müssen bei Bedarf von ihrer Arbeit freigestellt werden, externe Termine wahrnehmen können und gut fortgebildet sein!

Reformanstöße und Änderungsbedarf

Gerade der letzte Punkt 5. zeigt: Hier bedarf es einer gesetzlichen Nachbesserung, die die Funktion eines BEM-Teams oder Fallmanager(in)s sichert. Zudem ist die Mitbestimmung der Interessenvertretungen beim BEM zu stärken und eindeutiger zu fassen. Das gilt erst recht seit dem Bundesarbeitsgerichtsurteil vom März 2016 (BAG 22.3.2016 – 1 ABR 14/14), das eine praxisnahe betriebliche BEM-Gestaltung – mitbestimmt und breit in der Belegschaft kommuniziert – deutlich erschwert.

Weitere Informationen

Betriebliches Eingliederungsmanagement, Titelthema in »Gute Arbeit« 3/2017, Autoren und Beiträge:

• Prof. Dr. Joachim Heilmann: »BEM: Eine Chance für alle« (Rechtsgrundlagen S. 8-10), »Schutz sensibler Gesundheitsdaten« (Beschäftigtendatenschutz und Mitbestimmung, S. 36-39)
• Dr. Regina Richter: »Kaum BEM in kleinen Betrieben« (Praxiserfahrungen, Auswertung einer Umfrage, S. 11-13)


• Christine Zumbeck: „Mit 5 Schritten besser Eingliedern“ (Projekt RE-BEM, DGB-Bildungswerk, S. 14-16)
• Horst Welkoborsky: »Der Betriebsrat bestimmt mit« (Fachanwalt für Arbeitsrecht über die Rechtslage, Rechtsprechung und Mitbestimmung, S. 17-21).
• Nadja Häfner-Beil, Philipp Nacke: »Rechtsprechung - Expertenrat« zum Anspruch auch BEM-Schulungen (S. 40).

Ein ausführlicher Beitrag zum BAG-Beschluss März 2016 (BAG 22.3.2016 – 1 ABR 14/14) ist zu finden in »Gute Arbeit« 9/2016 (S. 23-25), dazu eine erste Bewertung im Interview mit Prof. Dr. Wolfhard Kohte (S. 26-27).

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