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Teilzeit- und Befristung

7 Fragen zur Befristung eines Arbeitsverhältnisses

09. September 2016
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Quelle: Bund-Verlag

Betriebe haben oft für gewisse Zeit Mehrbedarf an Arbeitskräften. Doch nicht jeder Grund ist zulässig für ein befristetes Arbeitsverhältnis. Welcher Sachgrund ist tauglich, welcher nicht? Und was ist mit Kettenbefristungen? Betriebsräte müssen sich auskennen. Wir haben die Antworten auf die 7 wichtigsten Fragen zusammengestellt. Und wer mehr wissen will, für den empfehlen wir den neuen  Basiskommentar TzBfG .

1. Darf der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis einfach so befristen?

Nein. Es gilt vieles zu beachten. Das Gesetz (TzBfG) macht für befristete Arbeitsverträge strikte Vorgaben. Es unterscheidet zwischen Befristungen mit und solchen ohne Sachgrund. Eine Befristung ohne Sachgrund („sachgrundlos“), für die keine weitere Rechtfertigung notwendig ist, darf nicht länger als maximal 2 Jahre andauern und innerhalb dieses 2-Jahreszeitraums auch nur maximal drei Mal verlängert werden. Die Befristung mit Sachgrund darf länger dauern, ist aber an einen bestimmten Grund gebunden. Immer gilt: ein befristetes Arbeitsverhältnis läuft einfach aus, einer Kündigung bedarf es nicht.

2. Taugt jeder beliebige Grund als Sachgrund für eine Befristung?

Nein. Der Arbeitgeber kann sich nicht einfach einen beliebigen Grund ausdenken. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) macht strenge Vorgaben, es nennt im § 14 zulässige Sachgründe, die eine Befristung rechtfertigen. Ein wichtiger Grund ist die Probezeit oder die Vertretung eines erkrankten oder in Mutterschuft befindlichen Beschäftigten. Häufig sind auch die Fälle des sog. „vorübergehenden betrieblichen Bedarfs“. Damit wird der erhebliche Mehrbedarf in der Landwirtschaft für Saisonarbeit gerechtfertigt. Die in § 14 TzBfG aufgeführten Sachgründe sind nicht abschließend, es können weitere hinzukommen. Allerdings müssen diese dem Gewicht der in der Vorschrift des § 14 TzBfG explicit genannten Sachgründe entsprechen.

3. Kann die Betriebsratstätigkeit ein Sachgrund für ein befristetes Arbeitsverhältnis sein?

Ja. Auch befristet Beschäftigte können ja in den Betriebsrat gewählt werden. Damit kann der Fall auftreten, dass ein Arbeitsverhältnis ausläuft bevor die Amtszeit des Betriebsrats beendet ist. Der Arbeitgeber hat aber grundsätzlich ein Interesse an der personellen Kontinuität des Betriebsrats, da sonst die Funktionsfähigkeit des Gremiums gefährdet sein kann. Daher kann die Fortsetzung der Betriebsratstätigkeit ein Sachgrund im Sinne des § 14 TzBfG sein. Allerdings muss dann der befristete Arbeitsvertrag bis zum Ende der Amtszeit des Betriebsrats verlängert werden, sonst taugt die Funktionsfähigkeit als Sachgrund nicht (BAG 20.1.2016 – 7 AZR 340/14).

4. Sind mehrere Befristungen hintereinander (Kettenbefristungen) zulässig?

Ja. Im Grundsatz geht das. Der Arbeitgeber kann immer wieder mit demselben Mitarbeiter eine Sachgrundbefristung (siehe unter 2.) eingehen, vorausgesetzt der Sachgrund existiert auch wirklich. Im öffentlichen Dienst kommen solche Kettenbefristungen häufiger vor. Die Gerichte prüfen bei Kettenbefristungen immer nur den letzten Vertrag. Allerdings wird die rechtliche Zulässigkeit von Kettenbefristungen in letzter Zeit insgesamt – auch von den Gerichten – stark angezweifelt. Denn mit dem Trick der laufenden Fristverlängerungen wird dem Arbeitnehmer letztlich der Kündigungsschutz genommen. Die Gerichte nehmen daher bei Kettenbefristungen eine Missbrauchskontrolle vor, dabei prüfen sie sowohl die Gesamtdauer der Befristungen als auch die Einzelverträge.

5. Ist es ein Problem, wenn der Beschäftigte zuvor schon mal im Unternehmen tätig war?

Ja. Bei einer Befristung ohne Sachgrund ist das ein Problem, denn diese sind nicht zulässig, wenn der Beschäftigte vorher schon einmal im Unternehmen angestellt war. Dieses sog. Vorbeschäftigungsverbot (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG) hat den Zweck, Kettenbefristungen im Anschluss an Befristungen ohne Sachgrund zu verhindern. Das nennt man das sog. „Vorbeschäftigungsverbot“. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in einer wichtigen Entscheidung dieses Verbot aufgeweicht. Arbeitsverhältnisse, die länger als drei Jahre zurückliegen, zählen nicht und stehen einer weiteren Befristung nicht entgegen. Ebenfalls nicht gilt das Vorbeschäftigungsverbot für Leiharbeitnehmer (BAG 6.4.2011 – 7 AZR 716/09).

6. Muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat den Befristungsgrund mitteilen?

Nein. Zwar gilt auch für befristete Arbeitsverhältnisse, dass der Betriebsrat seine Zustimmung gemäß § 99 BetrVG erteilen muss. Dafür muss er über die Befristung selbst in Kenntnis gesetzt werden. Sonst kann er die kollektiven Interessen der Belegschaft nicht wahrnehmen. Über die Qualität der Befristung (also mit oder ohne Sachgrund) oder den Befristungsgrund selbst braucht der Arbeitgeber nichts mitzuteilen. Die Hintergründe braucht der Betriebsrat nach allgemeiner Rechtsprechung nicht zu erfahren, denn er kann auch im Rahmen der Mitbestimmung die Zulässigkeit der Befristung nicht prüfen (BAG 27.10.2010 – 7 ABR 86/09).

7. Kann der Betriebsrat seine Zustimmung zur befristeten Einstellung verweigern?

Ja. Der Betriebsrat hat bei befristeten Arbeitsverhältnissen dasselbe Mitbestimmungsrecht, das auch für Einstellungen ganz normal gilt. Er kann allerdings seine Zustimmung nur verweigern, wenn einer der in § 99 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. Die Zulässigkeit der Befristung selbst kann der Betriebsrat nicht prüfen. Er übernimmt insoweit keine Inhaltskontrolle des befristeten Arbeitsvertrags, das ist als Betriebsrat nicht sein Job (siehe unter 6.).
Unser Lesetipp:                                                                           
Joachim Holwe, Michael Kossens, Cornelia Pielenz, Evelyn Räder Teilzeit- und Befristungsgesetz                      

Basiskommentar

2016, 355 Seiten, kartoniert, 5. Aufl., Bund-Verlag ISBN: 978-3-7663-6515-6

Ladenpreis: € 34,90

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