Altersübergänge im Betrieb erfolgreich meistern
Eine Generation verabschiedet sich aus dem Berufsleben, zeitgleich hat der Wandel zu einer digitalen Gesellschaft begonnen. Viele Firmen stehen vor der Herausforderung, in den nächsten Jahren »klassische« Arbeitsplätze abzubauen, um neue Qualifikationen und Geschäftsmodelle zu entwickeln.
Transformationsprozesse gestalten
Das Wichtigste vorweg: Betriebsräte haben nicht nur das Mitbestimmungsrecht, sondern auch die Pflicht, Altersübergänge betrieblich zu gestalten. Das ergibt sich u. a. aus § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) – der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten. Kollektivrechtliche Altersgrenzenregelungen lassen sich auf Grundlage von Gesetz und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) weitgehend rechtssicher gestalten. Für eine kluge und nachhaltige Mitbestimmung brauchen Betriebsräte eine sachkundige Begleitung, die sich in Fragen des Arbeits-, Sozialversicherungs- und Rentenrechts bestens auskennt. Wir haben bereits mehrere solcher Prozesse mit unserer Expertise begleitet und wichtige Bausteine zusammengetragen, die je nach Bedarf einzeln oder auch im Zusammenspiel eingesetzt werden können.
Beratung und Mediation
In der Regel beginnt eine Beratung mit einem Vorgespräch und einer kurzen inhaltlichen Bestandsanalyse. In Gesprächen mit der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat werden die Punkte herausgearbeitet, die betrachtet und in kollektivrechtlichen Regelungen ausgestaltet werden sollten.
Mithilfe einer Mediation gelangen die Betriebsparteien zu gemeinsam getragenen Lösungen. Diese werden in Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gegossen und den Beschäftigten vorgestellt. Klingt einfach, ist es aber im Detail oft nicht, denn jede Entscheidung hat umfangreiche Auswirkungen auf den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin. Darum halten wir es für unverzichtbar, in Einzelgesprächen die Beschäftigten über die Vor- und Nachteile ihrer individuellen Handlungsoptionen zu informieren und zu beraten. Jeder Lebenslauf ist individuell und die privaten Lebensumstände bedürfen einer individuellen Betrachtung des Einzelnen. Nur so kann eine gelungene Verabschiedung aus dem Berufsleben mit Wertschätzung der Arbeitsleistung umgesetzt werden.
Wir geben den Beschäftigten alle benötigten Informationen, damit sie ihre persönlich richtige Entscheidung treffen können. Wir handeln rechtssichere Muster-Einzelvereinbarungen im Vorfeld mit dem Unternehmen und der betrieblichen Interessenvertretung aus, sodass die Mitarbeitenden die in den Individualgesprächen erläuterten Regelungen wiederfinden.
Welche Bausteine haben sich bewährt und was ist zu beachten?
Ein wichtiger Baustein für Sozialpläne und Freiwilligenprogramme ist oft die Altersteilzeit. Sie wurde bis 2009 staatlich gefördert. Auch ohne diese Förderung können Unternehmen nach dem Altersteilzeitgesetz (AltTZG) die Altersteilzeit mit den Mitarbeitenden vereinbaren. Aber: Einen Rechtsanspruch auf Altersteilzeit gibt es nicht, der Arbeitgeber muss zustimmen. Andererseits profitieren Arbeitgeber mit dem Modell von einer langfristigen Personalplanung: Der Wissenstransfer zwischen den Generationen im Unternehmen kann gesichert werden, jüngere Mitarbeitende können umfassend qualifiziert und auf die kommenden steigenden Anforderungen vorbereitet werden, kurzum: ein reibungsfreier Übergang der Belegschaft kann so organisiert werden.
Für ältere Beschäftigte bietet das Modell Altersteilzeit mehr individuelle Freiräume, weniger Arbeitspensum und genügend Erholungsphasen, sodass sie möglichst lange leistungsfähig und engagiert im Unternehmen bleiben können, sofern sie möchten.
Finanzielle Auswirkungen der Altersteilzeit
Den gesetzlichen Rahmen der Altersteilzeit bietet das AltTZG. Es regelt den Zugang zur Altersteilzeit ab dem 55. Lebensjahr. Alle Altersteilzeitmodelle beinhalten eine Reduzierung der Arbeitszeit auf 50 %. Beim Blockmodell wird zunächst voll gearbeitet (Aktivphase), in der anschließenden Passivphase wird nicht gearbeitet.
Die Reduzierung der Arbeitszeit ist mit der Reduzierung der Lohn- und Gehaltszahlungen um 50 % verknüpft. Zum Ausgleich der finanziellen Nachteile der Beschäftigten schreibt der Gesetzgeber vor, dass Arbeitgeber einen Aufstockungsbeitrag von mindestens 20 % leisten müssen. Somit reduziert sich der Nettogehaltsverlust bei den Beschäftigten. Weiterhin gibt es Gehaltsbestandteile, die auch in der Aktivphase in voller Höhe gezahlt werden. Der Arbeitgeber ist außerdem verpflichtet, die Beiträge zu den Sozialversicherungen, besonders zur Rentenversicherung, aufzustocken.
Im Gleichverteilungsmodell wird die Arbeitszeit über den gesamten Zeitraum der Altersteilzeit um die Hälfte reduziert. Dieses Modell bietet sich besonders für den Generationenübergang im Unternehmen an. Sollte keines der Modelle passen, können individuelle Vereinbarungen getroffen werden, die z. B. den stufenweisen Abbau der Arbeitszeit festschreiben. Wichtig: Sollen im Betrieb Altersteilzeitmodelle angeboten werden, ist eine vorgelagerte Rentenberatung der Beschäftigten unerlässlich, denn die Altersteilzeitvereinbarung zwischen Arbeitgeber und dem/der Mitarbeitenden muss so gestaltet sein, dass ein Übergang in eine Altersrente zumindest theoretisch möglich ist. Das heißt, die Voraussetzungen für einen Renteneintritt müssen erfüllt sein.
Wie Beschäftigte Übergänge selbstbestimmt gestalten und betrieblich clever nutzen und was es mit der Flexi-Rente auf sich hat, erfahrt Ihr in der AiB 12/2024. Abonnent:innen können den vollständigen Beitrag hier lesen.
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