BAG: Betriebsvereinbarung kann bezahlte Frühstückspause nicht abschaffen

Darum geht es

Der Kläger ist Werkstattmeister bei einem kommunalen Nahverkehrsbetrieb. Er erhielt über Jahre hinweg eine bezahlte 15-minütige Frühstückspause – eine Praxis, die als betriebliche Übung galt. Diese Pause wurde zur Arbeitszeit gezählt, ohne dass die tägliche Arbeitszeit verlängert wurde.

Im Jahr 2018 schloss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung (BV Nr. 44), mit der diese diese bezahlte Pause abgeschafft wurde. Der Arbeitgeber ist tarifgebunden über den Arbeitgeberverband Deutscher Eisenbahnen. Der Arbeitnehmer klagte auf Gutschrift der entgangenen Pausenzeiten für die Jahre 2019–2023 und beantragte, die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung festzustellen.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab.

Das sagt das Gericht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hob das klageabweisende Urteil auf und verwies den Fall zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen  zurück.

Die bezahlte Frühstückspause, so das BAG,  fällt unter den Regelungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags (ETV), der Arbeitsbefreiung und Vergütung regelt. Eine Betriebsvereinbarung darf in diesem Bereich keine eigenständigen Regelungen treffen – selbst dann nicht, wenn sie dem Tarifvertrag nicht widerspricht. Die BV Nr. 44 war daher unwirksam.

Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats 

Die Abschaffung der bezahlten Pause unterliegt nicht der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG. Die im Gesetzeskatalog aufgezählten Rechte seien nicht einschlägig. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (Lage der Pausen) regelt nur unbezahlte Ruhepausen. Nr. 3 (Verlängerung/Verkürzung der Arbeitszeit) sei nicht einschlägig, da die tägliche Arbeitszeit unverändert blieb. Auch Nr. 10 (Entlohnungsgrundsätze) treffe nicht zu, da keine Änderung der Entlohnungsstruktur vorlag, sondern mit den 15 Minuten eine bezahlte Freistellung weggefallen sei.

Betriebliche Übung trotz Schriftformklausel möglich

Das BAG hält eine betriebliche Übung trotz vertraglicher und tariflicher Schriftformklauseln für möglich. Solche Klauseln sind oft unwirksam, wenn sie Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen (§ 307 BGB). Zudem handelt es sich bei der bezahlten Pause um eine Hauptleistungspflicht, für die keine Schriftform erforderlich ist. Das LAG Niedersachsen muss nun in einem neuen Verfahren prüfen, ob ob tatsächlich eine vertraglich relevante betriebliche Übung zur bezahlten Pause bestand und ob der Kläger nach der konkreten Ausgestaltung tatsächlich Anspruch auf eine nachträgliche Gutschrift auf seinem Arbeitszeitkonto hat.

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