Familienleistungen

Corona: Sorgearbeit und Arbeitspflicht vereinbaren

10. Mai 2021 Corona, Kinderbetreuung
Homeoffice_Teddy
Quelle: pixabay

In der Corona-Krise geraten Beschäftigte in Kollision zwischen Homeschooling, Pflegeaufgaben und der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Ein Beitrag von Prof. Wolfhard Kohte und Dr. Cathleen Rabe-Rosendahl in »Gute Arbeit« 4/2021 stellt die Hilfen vor: etwa Ansprüche auf Entgelt und Entgeltersatzleistungen bei Kinderbetreuung und Angehörigenpflege.

Seit dem Lockdown im Frühjahr 2020 waren und sind überall in Deutschland Kindertageseinrichtungen und Schulen geschlossen. Die allgemeine Schulpräsenzpflicht war und ist erneut vielerorts aufgehoben. Das hat vielen berufstätigen Eltern große Probleme bereitet. Auch Einrichtungen der Tagespflege oder zur Betreuung behinderter Menschen waren teilweise von Schließungen betroffen. Beschäftigte kamen so an die Grenzen ihrer Organisationsfähigkeit, die Probleme zu bewältigen.

Wenn Betreuung Pflicht ist: Ersatz- und Hilfeleistungen

Dass sich die Pflichtenkollision zwischen Kinderbetreuung und der Pflicht zur Arbeitsleistung weiter fortsetzt, ist in Anbetracht der weiter steigender Infektionszahlen wahrscheinlich. Der Beitrag Prof. Wolfhard Kohte und Dr. Cathleen Rabe-Rosendahl bietet einen Überblick über Freistellungs- und Entgelt(ersatz)ansprüche für Eltern sowie Angehörige pflegebedürftiger Menschen. Hier ein kurzer Auszug aus dem Beitrag:

1. Freistellungsanspruch und »Corona-Kinderbetreuungsgeld«

Nach § 45 Sozialgesetzbuch (SGB) V besteht für gesetzlich versicherte Beschäftigte für die Betreuung kranker Kinder unter 12 Jahren oder behinderte auf Hilfe angewiesener Kinder ein Anspruch auf Freistellung von der Arbeit und Kinderkrankengeld für längstens 10 Arbeitstage (Alleinerziehende längstens 20 Tage) pro Kalenderjahr. Der Anspruch bei Betreuung behinderter Kinder, die im Haushalt der Versicherten leben, gilt ohne Altersgrenze. Als Kinder gelten auch Stief- und Pflegekinder.

Für das Jahr 2021 hat der Bundestag den Anspruch auf das Kinderkrankengeld abermals erhöht und auch für die Eltern nicht kranker Kinder ausgedehnt, deren Schule oder Betreuungseinrichtung pandemiebedingt geschlossen ist. Im Kalenderjahr 2021 besteht nunmehr ein Anspruch auf 30 »Kinderkrankentage« (besser »Betreuungstage«) pro Kind und sorgeberechtigtem Beschäftigten (für Alleinerziehende 60 Tage). Bei mehreren Kindern besteht der Anspruch für max. 65 Tage pro Betreuungsperson (Alleinerziehende max. 130 Arbeitstage). Eine Übertragung auf das andere Elternteil ist gesetzlich zwar nicht vorgesehen, kann aber im Einverständnis mit dem Arbeitgeber des Elternteils erfolgen, das seine Tage bereits aufgebraucht hat.

2. Freistellung: Unzumutbarkeit der Arbeitsleistungserbringung bei Kinderbetreuung

Arbeitspflicht und familiäre Sorgenpflichten können in der Pandemie kollidieren. Hierfür sieht das Zivilrecht eine seit Jahren anerkannte, jedoch wenig transparente und daher kaum genutzte Möglichkeit vor: Die Verweigerung der Arbeitsleistung wegen Unzumutbarkeit nach § 275 Abs. 3 BGB. Diese können Arbeitnehmer*innen gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich oder – in Pandemiezeiten praktikabler – per E-Mail geltend machen, wenn sie Kinder zu Hause betreuen müssen, weil keine anderen Betreuungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen.

Nach dem Gesetzestext kann der Arbeitgeber einwenden, dass eine Abwägung der beiderseitigen Interessen zu seinen Gunsten ausfällt. Bisher gibt es dazu allerdings keine Beispiele aus der Rechtsprechung, denn dazu müsste der Arbeitgeber schwerwiegende Argumente vorbringen. Auch wenn Beschäftigte grundsätzlich das Homeoffice nutzen können, liegt in der Regel dennoch eine Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung vor.

3. Entgeltfortzahlung

Wird die Arbeit wegen Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung verweigert, entfällt der Anspruch auf Entgelt. Eine Ausnahme hiervon regelt § 616 Satz 1 BGB, der bei Verhinderung des/der Arbeitnehmer*in für eine »verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit« die Vergütungsfortzahlung vorsieht.

Wie dieser Zeitraum genau bestimmt wird, bewertet die Rechtsprechung sehr unterschiedlich: von fünf Tagen bis zu mehreren Wochen (vgl. z.B. BAG 19.4.1978 - 5 AZR 834/76; BGH 30.11.1978 - III ZR 43/77). Zwar besteht grundsätzlich nach § 616 Satz 1 BGB eine Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers für einen angemessenen Zeitraum, jedoch wird die Anwendung dieser Norm oft tarifvertraglich begrenzt und verschlechtert.

Weitere Informationen

Den ausführlichen Beitrag von Prof. Dr. Wolfhard Kohte und Dr. Cathleen Rabe-Rosendahl lesen: »Gute Arbeit« 4/2021 (S. 27-30).

Außerdem in dieser Ausgabe: Titelthema »Mobbing – Gegen Psychoterror am Arbeitsplatz« (S. 8-22) mit diesen Artikeln:

  • Dr. Martin Wolmerath: »Mobbing: Erkennen und handeln« (S. 8-13).
  • Prof. Dr. Kerstin Feldhoff: »Schutzpflichten des Arbeitgebers« (S. 18-22).
  • Interview mit Christian Gojowczyk: »Mobbing ist psychische Gewalt am Arbeitsplatz« (S. 14-17).

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