EuGH: Datenschutzwidrig erlangte Informationen können im Prozess verwertet werden

Darum geht es

Der Entscheidung lag ein Streit zwischen einer Arbeitgeberin und ihrer ehemaligen Mitarbeiterin zugrunde. Das Unternehmen warf der früheren Beschäftigten vor, über ihr privates eBay-Konto Waren des Betriebs verkauft und dadurch einen erheblichen Schaden verursacht zu haben. Die Arbeitnehmerin war auch privat mit dem Geschäftsführer des Unternehmens liiert. 

Nach der Trennung dieser Beziehung kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin mit dem Vorwurf, sie habe Firmeneigentum über ihren privaten eBay-Account verkauft. Die Erkenntnisse stammten nach den Feststellungen des vorlegenden Gerichts aus einem Zugriff auf das private eBay-Nutzerkonto der Beschäftigten unter Verwendung ihres Firmenhandys. Dabei waren Benutzerkennung und Passwort verwendet worden, deren Erlangung zwischen den Parteien umstritten war. Das Landesarbeitsgericht (LAG)Niedersachsen hielt es für möglich, dass die Datenerhebung datenschutzrechtlich rechtswidrig erfolgt war. 

Vor diesem Hintergrund legte das LAG dem EuGH mehrere Fragen zur DSGVO vor. Im Kern wollte es wissen, ob personenbezogene Daten, die ein Arbeitgeber möglicherweise unter Verstoß gegen Datenschutzvorschriften erhoben hat, von den Arbeitsgerichten überhaupt als Beweismittel verwertet werden dürfen.

Das sagt der EUGH

Der EuGH stellte zunächst klar, dass die Verarbeitung personenbezogener Daten durch Gerichte bei der Beweiswürdigung grundsätzlich in den Anwendungsbereich der DSGVO fallen kann. Gleichwohl enthalte die Datenschutz-Grundverordnung kein generelles Verbot, rechtswidrig erlangte personenbezogene Daten im Gerichtsverfahren zu verwenden (Rn 130 des Urteils).

Nach Auffassung des Gerichtshofs besteht ein enger Zusammenhang mit dem Grundrecht auf ein faires Verfahren aus Art. 47 der EU-Grundrechtecharta. Gerichte müssen über die Zulässigkeit von Beweismitteln entscheiden und zulässige Beweise bei ihrer Entscheidung berücksichtigen können. Dieses Interesse der Rechtspflege kann auch die Verarbeitung solcher Daten rechtfertigen, die zuvor unter Verletzung datenschutzrechtlicher Vorgaben erhoben wurden (Rn. 128 des Urteils).

Besonders bedeutsam für das Arbeitsrecht ist die Feststellung des EuGH, dass die Verwendung solcher Beweise nicht davon abhängt, ob der Arbeitgeber ein besonderes Interesse nachweisen kann, das über das bloße Beweisinteresse hinausgeht. Die DSGVO verlangt kein automatisches Verwertungsverbot für Beweismittel, die unter Verletzung des Rechts auf Schutz personenbezogener Daten erlangt wurden (Rn 130 des Urteils).

Allerdings betonte der Gerichtshof die Pflicht zur Datenminimierung. Gerichte müssen darauf achten, dass personenbezogene Daten nur insoweit offengelegt werden, wie dies für die Entscheidung erforderlich ist. Gegebenenfalls sind Schutzmaßnahmen wie Anonymisierungen vorzunehmen, um Eingriffe in die Persönlichkeitsrechte der Betroffenen möglichst gering zu halten (Rn. 125 und 130 des Urteils).

Hinweis für die Praxis

Das LAG Niedersachsen wird den Fall noch unter Berücksichtigung der vom EuGH beantworteten Fragen entscheiden. Festzuhalten ist, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sich nach diesem EuGH-Urteil in einem Kündigungsschutzprozess nicht mehr darauf verlassen können, dass das Gericht Beweise zurückweist, weil der Arbeitgeber sie unter Verstoß gegen die DSGVO erlangt hat.

Eine Einzelfallabwägung wird nach wie vor stattfinden. Für Arbeitgeber bleibt die unerlaubte Datenerhebung zudem ein datenschutzrechtliches Risiko, es besteht die Gefahr dass Betroffene Schadensersatz fordern oder sich an die zuständige Landesdatenschutzbehörde wenden, die ein Bußgeldverfahren einleiten kann.

Lesetipp:

Eine ausführliche Besprechung der Entscheidung mit Tipps für Betriebsräte von Prof. Dr. Peter Wedde lesen Sie in »Computer und Arbeit« 12/2026!

© bund-verlag.de (ck)