Begrenzter Ausgleich für Lohndiskriminierung bei Daimler?

24. Oktober 2024 Gleichbehandlungsgrundsatz, Entgelttransparenz, Lohn, Gehalt

Team Frauen Männer Lohn Gehalt Geld — Quelle: www.pixabay.com/de

Eine Abteilungsleiterin bei Daimler erhält wegen Lohndiskriminierung einen Lohnausgleich. Maßgeblich sei aber nur die Differenz zwischen dem weiblichen und dem männlichen Medianentgelt im Unternehmen, so das LAG Baden-Württemberg. Eine weitere Höherstufung sei nicht gerechtfertigt.

Das war der Fall

Die Arbeitnehmerin ist seit fast 30 Jahren im Daimler-Konzern beschäftigt und wurde nach knapp 15 Jahren zur Abteilungsleiterin (dritte Ebene des Managements) befördert. Sie wurde Mutter und kehrte nach der Elternzeit in Teilzeit in den Job zurück. Sie stellte fest, dass sie deutlich weniger verdiente als ihre männlichen Kollegen auf gleicher Ebene und mit vergleichbarer Qualifikation.

Sie forderte die Lohndifferenz für vier Jahre unter Berufung auf das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und den Grundsatz gleicher Bezahlung von Frauen und Männern (Art. 157 AEUV). Als Vergleichsperson benannte sie den weltweit bestbezahlten männliche Kollegen in ihrer Führungsebene und forderte rund 420.000 Euro brutto für den Zeitraum von 2018 bis 2022.

Das Arbeitsgericht Stuttgart stellte eine geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung fest (ArbG Stuttgart 22.11.2023 – 22 Ca 7069/21) und sprach ihr die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zu. Doch damit gab die Managerin sich nicht zufrieden. Sie legte daher Berufung zum Landesarbeitsgericht (LAG) ein.

Das sagt das Gericht

Das LAG wählt einen anderen Weg und sprach der Managerin für die fünf Jahre einen Ausgleich in Höhe von 130.000 EUR brutto zu. Das entsprach nach Ansicht des Gerichts der Differenz zwischen dem Medianentgelt der Frauen und dem Medianentgelt der Männer.

Eine Anpassung des Gehalts der Klägerin an das des vergleichbaren bestbezahlten männlichen Kollegen lehnt das Gericht ab. Die Entscheidung hat die 2. Kammer des LAG folgendermaßen begründet:

Das LAG erkannte zwar ein ausreichendes Indiz für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung, da das männliche Medianentgelt im gesamten Unternehmen deutlich über dem der Frauen lag.
Jedoch lag das Gehalt der betroffenen Managerin nicht nur unter dem der männlichen Vergleichsgruppe, sondern auch unter dem der weiblichen. Daraus schloss das Gericht, dass die Gehaltsdifferenz zum bestbezahlten männlichen Kollegen nicht ausschließlich auf geschlechtsspezifischer Diskriminierung beruhen könne.
Daher ergebe sich, so das LAG, kein Anspruch auf die maximale Gehaltsdifferenz zum Spitzenverdiener der Vergleichsgruppe.

Aufgrund der grundsätzlichen Bedeutung des Falls für beide Parteien ließ das LAG die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zu.

Das ist für die Praxis wichtig

Müssen Frauen, die Lohndiskriminierung erfahren, akzeptieren, dass ihnen nur der Mittelwert, also Medianlohn ihrer Vergleichsgruppe als Basis für Nachzahlungen dient? Das ist problematisch, da es bedeutet, dass die Arbeitnehmerinnen kein Spitzengehalt einklagen könnten.

Dies widerspricht sowohl Artikel 3 Abs. 2 GG als auch dem Prinzip des effektiven Rechtsschutzes. Lohndiskriminierung wird nicht vollständig behoben, wenn nur der Median herangezogen wird, da dieser nur den mittleren Wert der Löhne darstellt. Es ist allgemein anerkannt, dass bei Entgeltungleichheit eine Anpassung „nach oben“ erfolgen muss. Man darf gespannt sein, wie das BAG hier entscheiden wird.