KI im Betrieb: Spielräume für Mitbestimmung
Kurz als Überblick und zur Einführung: Was ist KI, wo liegen die großen Vorteile und was sind die Gefahren?
Prof. Dr. Wolfgang Däubler: Künstliche Intelligenz stützt sich auf »lernende Systeme«, die sich aufgrund ihres »Trainings« und gemachter Erfahrungen weiterentwickeln. So »lernt« ein KI-Staubsauger, wie er den unterschiedlichsten Hindernissen ausweicht, und ein Schachcomputer kann eine so breite Erfahrung gewinnen, dass er den Schachweltmeister schlagen kann. Das bedeutet: Die KI kann im Arbeitsprozess einen beträchtlichen Teil der geistigen Arbeit übernehmen, so wie einst die Maschine ein großes Stück der körperlichen Arbeit ersetzt hat.
Die Europäische Union hat den „AI Act“ erlassen, eine Verordnung, die Rechtsfragen rund um die KI aufgreift. Ein adäquates Mittel?
Dr. Ernesto Klengel: Die KI-Verordnung setzt Leitplanken für die Nutzung von KI-Anwendungen im Betrieb. Dazu gehören rechtliche Vorgaben, die in Zukunft in erster Linie von den Anbietern der Systeme sowie von deren Nutzerinnen und Nutzern, den Arbeitgebern, zu beachten sind. Beschäftigte und deren Interessenvertretungen können sich auf einige wichtige Bestimmungen berufen wie den Grundsatz, dass arbeitsrechtlich relevante Entscheidungen am Ende immer von einem Menschen getroffen werden müssen. Wichtig ist, dass die Beschäftigten und ihre Interessenvertretungen bei der Einführung und Anwendung von IT-Systemen beteiligt werden. Dafür kennt die KI-Verordnung ein umfassendes Auskunftsrecht.
Welche weitere Rolle nehmen die Interessenvertretungen ein?
Prof. Dr. Wolfgang Däubler: Die Einschaltung der betrieblichen Interessenvertretung dient in erster Linie dem Schutz der Beschäftigten. Dabei kann es um die Abwehr KI-gestützter Kontrolle gehen, die nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts wegen der gesteigerten Verknüpfungsmöglichkeiten nur unter ganz außergewöhnlichen Umständen zulässig ist. Meist geht es aber nicht um Kontrolle, sondern um eine Veränderung der Arbeitsprozesse. Hier ist zunächst einmal zu klären, was die jeweilige KI kann und zu welchen Zwecken sie eingesetzt werden soll. Sind die Beschäftigten, die mit der KI umgehen sollen, ausreichend qualifiziert oder müssen sie noch Kompetenzen erwerben? Was für Auffangmechanismen gibt es, wenn die KI einen Teil der bisherigen Tätigkeiten übernimmt? Hier ist der Betriebsrat gefragt.
Was sind die besonderen Herausforderungen für Interessenvertretungen im Hinblick auf KI?
Dr. Ernesto Klengel: Die Akteure sind mit teilweise ganz neuen und teils sehr komplexen technischen Fragestellungen konfrontiert. Sie müssen sich in technische Vorgänge einarbeiten, da sie zur Wahrnehmung ihrer Beteiligungsrechte ein grundlegendes Verständnis der Technik benötigen, nicht zwingend zu ihrer genauen Funktionsweise, aber über Anwendungsfragen, über die Verarbeitung von Beschäftigtendaten und darüber, wie valide die Ausgaben sind. Sicher benötigt nicht das gesamte Gremium Wissen, Arbeitsteilung im Gremium ist hier das Stichwort. Um dieses Wissen zu erlangen, kann externe Expertise nötig sein. Die Mitglieder des Gremiums haben außerdem Möglichkeiten, sich durch Schulungen fortzubilden und auch nach der Einführung der KI-Anwendungen auf dem Laufenden zu bleiben. Entscheidend dürfte sein, mittels Dienst- oder Betriebsvereinbarungen Regelungen zu installieren, die auf den betrieblichen Alltag und die dienstlichen Abläufe zugeschnitten sind.
Haben Personalräte »echte« Mitbestimmungsrechte?
Prof. Dr. Wolfgang Däubler: Rechtlich ganz sicher nicht. Das Bundespersonalvertretungsgesetz wie die meisten Landesgesetze geben dem Personalrat nur sehr wenige wirkliche Mitbestimmungsrechte. Bei allen wichtigeren Dingen ist zwar im Gesetz von „Mitbestimmung“ die Rede, doch ist dies ein Etikettenschwindel: Wenn sich Arbeitgeber und Personalvertretung nicht einig sind, wird zwar eine Einigungsstelle tätig, doch kann diese nur eine Empfehlung an die Oberste Dienstbehörde aussprechen. Diese kann dann nach eigenem Ermessen entscheiden und ist auch nicht an irgendwelche angedachten Kompromisse gebunden.
Faktisch kann es mit den Einflussmöglichkeiten etwas besser aussehen, wenn beispielsweise die oberste Dienstbehörde Kritik in der Öffentlichkeit fürchtet oder die Erwartungen der Beschäftigten im Interesse des „Betriebsklimas“ nicht völlig enttäuschen möchte. Dies kann gerade bei neuen Techniken wie der KI eine wichtige Rolle spielen. Hier ist Kooperation allemal besser als Konfrontation: Was hätte der Arbeitgeber davon, wenn die Arbeit mit KI nur widerwillig erledigt würde und deshalb mit zahlreichen Fehlern versehen wäre? Personalräte sollten also nicht wegen der bescheidenen Rechtslage auf Engagement verzichten. Sie können trotzdem eine Menge erreichen.
Stichwort Fortbildung: Bringt hier die KI-Verordnung Vorteile?
Dr. Ernesto Klengel: Ja, die KI-Verordnung enthält an mindestens zwei hervorgehobenen Stellen Aussagen zum Qualifizierungsbedarf beim Einsatz von KI-Systemen: Artikel 4 verpflichtet die Arbeitgeber als Betreiber von KI-Systemen, Maßnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, dass Beschäftigte, denen der Umgang mit KI-Systemen übertragen wurde, über die erforderliche KI-Kompetenz verfügen.
Während diese Vorschrift bereits in Kraft ist, wird Artikel 26 der KI-Verordnung erst im August 2026 in Kraft treten. Dieser gilt nur für Hoch-Risiko-Systeme und regelt, dass die menschliche Aufsicht hier gewährleistet sein muss – Arbeitgeber müssen hierfür ihren Beschäftigten die nötige Unterstützung zukommen lassen, um ihnen die nötige Kompetenz und Ausbildung zu vermitteln. Dies ist meines Erachten so zu lesen, dass sich aus der KI-Verordnung ein Anspruch der Beschäftigten auf Weiterbildung ergibt.
Die Interviewpartner
Dr. Wolfgang Däubler, Prof. für Deutsches und Europäisches Arbeitsrecht, Bürgerliches Recht und Wirtschaftsrecht an der Universität Bremen i. R.
Dr. Ernesto Klengel, Wissenschaftlicher Direktor des Hugo Sinzheimer Instituts für Arbeits- und Sozialrecht der Hans-Böckler-Stiftung
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