New Work als Gestaltungsaufgabe

22. Januar 2026

Arbeitszeit, Stress — Quelle: iStock.com,

Flexibel und entgrenzt – in vielen Dienststellen kann man New Work, Homeoffice und Desksharing durchaus so zusammenfassen. Aber das muss nicht so sein. Mit engagierter Personalratsarbeit kann New Work als gute und gesunde Arbeit gestaltet werden und muss keine Bedrohung für die Gesundheit darstellen. Wie das geht, erfahren Sie in der aktuellen Ausgabe 1/2026 von »Der Personalrat«.

Das BPersVG bietet Personalräten eine Reihe von (Mitbestimmungs-)Rechten, um flexible Arbeitsmodelle gesundheitsförderlich und beschäftigtenfreundlich mitzugestalten. Von der Arbeitszeit über Vorgaben zur Ordnung und zum Verhalten bis hin zur gesundheitsgerechten Arbeitsplatzgestaltung inklusive der ergonomischen Ausstattung – die rechtlichen Instrumente sind vorhanden. Es gilt, sie konsequent und innovativ zu nutzen.

Mitbestimmung beginnt vor der Einführung

Wenn in der Dienststelle über die Einführung von Desksharing oder mobilem Arbeiten nachgedacht wird, ist der Personalrat von Anfang an gefordert. Bereits die Planung solcher Konzepte unterliegt der Mitbestimmung.

Der Personalrat hat unstrittig eine ganze Reihe von (Mitbestimmungs-)Rechten in Bezug auf Desksharing und mobiles Arbeiten. Die Mitgestaltung und Überwachung gehören also zweifellos zu seinen Aufgaben. Daraus ergibt sich die Pflicht der Dienststellenleitung, den Personalrat von der ersten Planungs- und Überlegungsphase an unaufgefordert über alle wesentlichen Aspekte zu informieren und diesem die zugehörigen Unterlagen zur Verfügung zu stellen (§ 66 BPersVG). Zumindest bezogen auf das Arbeiten außerhalb der Dienststelle greift zudem das ausdrückliche und umfassende Mitbestimmungsrecht nach § 80 Abs. 1 Nr. 5 BPersVG.

Arbeits- und Gesundheitsschutz: Das Herzstück

Der Arbeits- und Gesundheitsschutz ist das wichtigste Handlungsfeld bei der Gestaltung flexibler Arbeitsmodelle. Hier greifen mehrere Mitbestimmungstatbestände ineinander.

Gefährdungsbeurteilung ist Pflicht

Nach § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) muss der Arbeitgeber bei jeder wesentlichen Änderung der Arbeitsbedingungen eine Gefährdungsbeurteilung durchführen. Die Einführung (oder relevante Veränderung) von Desksharing oder mobilem Arbeiten ist eine solche wesentliche Änderung.

Die Rechtslage zur Mitbestimmung ist hier differenziert: Das BVerwG hat zwar entschieden, dass die Gefährdungsbeurteilung selbst nicht mitbestimmungspflichtig ist. Aber: Nach der Rechtsprechung des BAG besteht sehr wohl ein Mitbestimmungsrecht beim »Wie« der Gefährdungsbeurteilung, da der Gesetzgeber hier Entscheidungsspielräume lässt (BAG 8.6.2004 – 1 ABR 4/03). Die Argumentation des BAG für die Betriebsräte sollte immer wieder zum Maßstab der Beurteilung der Personalräte gemacht werden, bis das BVerwG in die Lage versetzt wird, seine – an dieser Stelle leider falsche – Rechtsauffassung der des BAG anzugleichen.

In der Zwischenzeit hat der Personalrat aber auch nach der BVerwG-Rechtsprechung das Recht und die Pflicht, die Zustimmung zu Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu verweigern, wenn die zugehörigen Entscheidungen der Dienststelle auf löchrigen oder fehlerhaft durchgeführten Gefährdungsbeurteilungen beruhen. Mit diesem Argument konfrontiert, sollte sich eine vernünftige Dienststellenleitung davon überzeugen lassen, die Gefährdungsbeurteilungen von Beginn an mit dem Personalrat gemeinsam zu gestalten.

Mitbestimmung bei Schutzmaßnahmen

§ 80 Abs. 1 Nr. 16 BPersVG garantiert die Mitbestimmung bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes. Der Personalrat kann also:

Die Durchführung einer ordnungsgemäßen Gefährdungsbeurteilung einfordern.
Bei den daraus abgeleiteten Schutzmaßnahmen voll mitbestimmen.
Die Zustimmung zu unzureichenden Maßnahmen verweigern und ggf. bessere Lösungen durchsetzen.

Was der Personalrat leider wohl nicht kann: Maßnahmen gegen die Dienststelle durchsetzen, die den Gesundheitsschutz über das gesetzlich garantierte Mindestmaß hinaus anheben würden.