Spielregeln für Ruhepausen

Quelle: © Joachim Wendler / Foto Dollar Club

Ein Anspruch auf Bezahlung einer Pause als Arbeitszeit kann bestehen, wenn Beschäftigte sich währenddessen nicht frei erholen können. Allerdings soll es genügen, wenn der Arbeitnehmer zu Beginn der Pause weiß, wann sie liegt und wie lange sie dauern soll – so nun das BAG.

Das war der Fall

Der Arbeitnehmer war seit 1988 in der Produktion in einem Unternehmen tätig, das Feinstblechverpackungen herstellt (Konservendosen und andere Behältnisse). Er arbeitete im Schichtbetrieb, auf sein Arbeitsverhältnis war der Manteltarifvertrag zwischen IG Metall und Feinstblechverpackungsindustrie anwendbar.

Nachdem der Arbeitnehmer in Rente gegangen ist, verlangt er Vergütung für bestimmte Pausenzeiten, die er in der Kantine seiner Arbeitsstätte verbracht hat. Dort war ein Monitor angebracht, mit dem die Maschinen überwacht wurden. Störungen wurden durch Blinken angezeigt.

Der Kläger ist der Ansicht, er habe dadurch seine Pausen »in Alarmbereitschaft« verbracht und habe die Pausen nicht zur Erholung nutzen können. Zudem beruft der Beschäftigte sich auf den Manteltarifvertrag, wonach Pausen dann zu vergüten sind, wenn durch das Wahrnehmen der Pausen die gesetzliche Arbeitszeit verkürzt wird.

Das sagt das Gericht

Vor dem BAG hat der Kläger keinen Erfolg. Die Voraussetzungen für eine Vergütung der Pausen seien nicht gegeben. Er erhält keine Vergütung für die Pausen.

Keine Vergütung aus Tarifvertrag

Nach Ansicht des BAG ergibt sich aus dem Tarifvertrag klar, dass eine Vergütung nur vorgesehen ist, wenn durch die Pausen die regelmäßige Arbeitszeit verkürzt wird (§ 5 Nr. 5.5.7 des Gemeinsamen Manteltarifvertrags). Das war hier nicht der Fall. Der Arbeitnehmer hat im Dreischichtbetrieb die vereinbarte Arbeitszeit ohne Pausen vollständig gearbeitet. Die Pausen verlängerten lediglich die Anwesenheitszeit, ohne die Arbeitszeit zu reduzieren. Eine Zahlungspflicht bestand daher nur, wenn die Pausen tatsächlich die Arbeitszeit verringert hätten.

Arbeitgeber kann Ruhepausen flexibel festlegen

Die im Unternehmen praktizierte flexible Pausenregelung war aus Sicht des BAG rechtlich unbedenklich. Zwar verlangt § 4 ArbZG, dass die Pausen „im Voraus“ feststehen müssen, damit der Beschäftigte sich darauf einstellen kann. Es reiche aber nach Meinung des BAG aus, wenn der Arbeitnehmer jedenfalls zu Beginn der Pause weiß, dass und wie lange er zum Zwecke der Erholung Pause hat und frei über den Zeitraum verfügen kann. Es sei nicht nötig, dem Arbeitnehmer Beginn und Dauer der Ruhepause am Beginn des Tages oder früher mitzuteilen.

Keine Verpflichtung, während Pause zu arbeiten

Teilweise können Pausen als „Arbeitszeit“ gelten, wenn die Einschränkungen während der Pause so groß sind, dass der Arbeitnehmer nicht frei über seine Zeit verfügen kann. Das war hier nicht der Fall. Zwar behauptet er, er habe sich mit Blick auf den Monitor in Alarmbereitschaft befunden. Es gab aber keine Verpflichtung, die Pausen in der Kantine zu verbringen.