Urlaubsrecht im Wandel: Die wichtigsten Entscheidungen im Überblick

15. Januar 2025 Erholungsurlaub, Mitbestimmung, Mitwirkungspflicht

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Urlaub ist für Beschäftigte ein zentrales Thema, das in den letzten Jahren durch eine Vielzahl von Urteilen auf nationaler und europäischer Ebene wesentlich geprägt wurde. Eine Rechtsprechungsübersicht in der AiB 12/2024 gibt einen Überblick über die wichtigsten aktuellen Entwicklungen.

Bereits 2018 hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass Urlaubstage nicht automatisch verfallen können, nur weil kein Urlaub beantragt wurde. Artikel 7 der EU-Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG) sei dahingehend auszulegen, dass Urlaub grundsätzlich nur dann verfallen kann, wenn Arbeitnehmer vom Arbeitgeber über die Konsequenzen aufgeklärt wurden, wenn sie den Urlaub nicht rechtzeitig beantragen.

BAG stellt Grundsätze für Verfall von Urlaubsansprüchen auf

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Entscheidung des EUGH in seinen Entscheidungen zum Verfall von nicht beantragtem Urlaub auf deutsches Recht übertragen und diese Grundsätze in einer späteren Entscheidung nochmals bestätigt. § 7 BUrlG sei unionsrechtskonform auszulegen, so das BAG. Der gesetzliche Urlaubsanspruch würde nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor aufgefordert habe, Urlaub zu nehmen und dieser den Urlaub trotz der Konsequenzen aus freien Stücken nicht beantragt habe. Die Aufforderung sollte zu Beginn des Jahres in Textform erfolgen, ein Hinweis im Arbeitsvertrag, einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung sei nicht ausreichend. Sie müsse die Anzahl der Urlaubstage und die Aufforderung enthalten, den Urlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er vor Ablauf des Urlaubsjahres noch gewährt werden könne.

Schließlich ist darauf hinzuweisen, dass der Urlaub verfällt, wenn er nicht rechtzeitig beantragt würde. Eine ständige Aktualisierung der Aufforderung sei nicht erforderlich, aber im Einzelfall könne eine Wiederholung notwendig sein, etwa wenn der Arbeitgeber einen Urlaubsantrag ablehnt oder der Arbeitnehmer im Einzelfall durch den Arbeitgeber davon abgehalten wurde, Urlaub zu beantragen.

Urlaubsantrag zur Sicherung der Ansprüche

Kommt der Arbeitgeber den oben beschriebenen Mitwirkungsobliegenheiten nach, verfällt der Anspruch nach § 7 Abs. 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) mit Ablauf des Urlaubsjahres, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag stellt. Sofern der Antrag aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen abgelehnt wurde, wird der Urlaub automatisch auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen. Der übertragene Urlaub kann nur dann mit Ablauf des Übertragungszeitraums untergehen, wenn der Arbeitnehmer erneut aufgefordert wird, seinen Urlaub noch innerhalb des Übertragungszeitraums zu nehmen und er darauf hingewiesen wird, dass der Urlaub anderenfalls erlischt.

Verfall von Urlaubsansprüchen bei Langzeiterkrankung

Weil sich der Urlaub von langzeitarbeitsunfähigen Beschäftigten unbegrenzt addieren würde, legte zunächst der EuGH und anschließend daran auch das BAG eine Grenze von 15 Monaten fest, nach der der Urlaubsanspruch spätestens verfällt. Unklar war bisher, ob das auch gilt, wenn der Arbeitgeber seiner Mitwirkungspflicht nicht nachgekommen war. Der EuGH hat 2022 entschieden, dass der Urlaubsanspruch des Jahres, in dem der Arbeitnehmer zunächst gearbeitet habe, bevor er arbeitsunfähig wurde, nur dann nach Ablauf von 15 Monaten verfällt, wenn der Arbeitgeber seinen oben beschriebenen Mitwirkungsobliegenheiten rechtzeitig nachgekommen ist.

Das BAG ist dem gefolgt und stellte klar, dass der Arbeitgeber das Risiko, den Urlaub wegen einer im Urlaubsjahr eintretenden Krankheit nicht erfüllen zu können, nur dann trägt, wenn er im Urlaubsjahr seiner Mitwirkungsobliegenheit hätte nachkommen können.

In einem der Fälle war der Arbeitnehmer seit dem 18.1.2016 durchgehend bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses 2019 erkrankt und machte die Abgeltung des vollen Jahresurlaubs für 2016 geltend. Das BAG führte aus, dass der Arbeitgeber seiner Mitwirkungshandlung unverzüglich mit Entstehung des Urlaubsanspruchs zum 1. 1. 2016 hätte nachkommen müsse. Dies sei dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber innerhalb von sechs Werktagen handle. Das war nicht geschehen. Der Urlaub bliebe jedoch nur so weit erhalten, als der Arbeitnehmer ihn bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit tatsächlich hätte in Anspruch nehmen können. Für den Zeitraum vom 1. 1. 2016 bis 18. 1. 2016 verblieben dem Arbeitnehmer damit zehn Urlaubstage, die abzugelten waren.

Sofern der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres arbeitsunfähig war, verfällt der Urlaub weiterhin nach 15 Monaten. In dem Jahr, in dem die Langzeiterkrankung beginnt, kommt es jedoch auf die Einhaltung der Mitwirkungspflichten durch den Arbeitgeber an. Wurden diese missachtet, verfällt der Urlaub dieses Jahres auch nach 15 Monaten nicht, wenn und soweit er trotz Erkrankung im Jahr der Erkrankung noch hätte genommen werden können.

Mehr erfahren:

Den vollständigen Beitrag von Christian Heinzelmann und Kian Manuel Klumpp mit zahlreichen weiteren Entscheidungen u.a. zur Verjährung von Urlaub und Urlaubsabgeltung, der Urlaubsgewährung bei Arbeitsunfähigkeit in der Freistellung, zu Urlaub in Quarantäne und der Urlaubsabgeltung nach Elternzeit findet ihr in der AiB 12/2024 ab Seite 34.

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