Was Sie zur Versetzung wissen müssen

Entscheidend für die Versetzung: Das Gesamtbild der Tätigkeit muss sich ändern. Gemäß § 95 Abs. 3 BetrVG bedarf es für eine Versetzung der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs. Der Arbeitsbereich umfasst den konkreten Arbeitsplatz und seine Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht – so die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Nicht jede Änderung reicht

Dabei ist nicht jede Änderung dieses Arbeitsbereichs ausreichend, sondern die Änderung muss so erheblich sein, dass sich dadurch das Gesamtbild der Tätigkeit ändert. Das macht Probleme. Die Rechtsprechung hat Einzelfälle als Zuweisung eines neuen Arbeitsbereichs anerkannt.

Gerichte haben Einzelfälle entschieden

Darunter fallen etwa örtliche Veränderungen, die jedenfalls über die Gemeindegrenzen hinausgehen. Auch inhaltliche Änderungen der Arbeitstätigkeit, wenn zumindest wesentliche Teilfunktionen neu übertragen oder entzogen werden, fallen darunter. Eine wesentliche Änderung liegt in der Regel bei einem betroffenen Anteil vom mindestens 25 Prozent an der Gesamttätigkeit vor – so die Rechtsprechung.

Zeitliche Faktoren wichtig

Für die Annahme einer Versetzung müssen zu der Zuweisung eines neuen Arbeitsbereichs gemäß § 95 Abs. 3 BetrVG aber noch weitere Umstände hinzukommen. Entweder dauert die Änderung länger als einen Monat an oder sie ist als erhebliche Änderung im Sinne des Gesetzes zu werten. Dann kommt es auf die zeitliche Komponente nicht mehr an. Erheblichkeit in diesem Sinne kann bei einer örtlichen Versetzung zum Beispiel vorliegen, wenn die Entfernung zwischen den beiden Arbeitsplätzen besonders groß ist (etwa Hamburg – München).

Welche Rechte der Betriebsrat bei Versetzungen hat und wie der Betriebsrat betroffene Beschäftigte wirksam unterstützen kann, erläutert Christopher Koll im Beitrag »Dauerbrenner mit vielen Tücken« in »Arbeitsrecht im Betrieb« (AiB) 1/2018 ab S. 16.

© bund-verlag.de (CS)