Das müssen Sie bei Befristungen wissen

Viele Verträge werden nur befristet vereinbart. Darf der Dienstherr einfach so befristen?

Thomas Lakies: Nein. Es gilt vieles zu beachten. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) macht fürBefristungen strikte Vorgaben. Es unterscheidet zwischen Befristungen mit Sachgrund und Befristungen ohne Sachgrund. Diese Regelungen gelten sowohl für die private Wirtschaft als auch für den öffentlichen Dienst. Eine Befristung ohne Sachgrund, für die keine weitere Rechtfertigung notwendig ist, darf nicht länger als maximal zwei Jahre dauern. Wobei diese maximale Dauer nicht ausgeschöpft werden muss. Es können auch kürzere Verträge vereinbart werden und diese maximal dreimal verlängert werden. Die maximale Obergrenze einschließlich von Verlängerungen liegt aber bei zwei Jahren. Die Befristung mit Sachgrund darf länger dauern, ist aber an einen bestimmten Grund gebunden. Immer gilt: ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit der vereinbarten Frist, einer Kündigung bedarf es nicht.

Ist es ein Problem, wenn der Beschäftigte zuvor schon mal bei derselben Behörde tätig war?

Thomas Lakies: Ja. Bei einer Befristung ohne Sachgrund ist das ein Problem. Die Befristung ohne Sachgrund ist nicht zulässig, wenn der Beschäftigte vorher schon einmal beim demselben Arbeitgeber angestellt war. Dieses sogenannte Vorbeschäftigungsverbot (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) hat den Zweck, Kettenbefristungen im Anschluss an Befristungen ohne Sachgrund zu verhindern. Wichtig: es kommt immer auf jeweilige Anstellungsbehörde an. War der Arbeitnehmer zum Beispiel früher bei einem Bundesland beschäftigt, kann er später befristet ohne Sachgrund bei einer Stadt oder einem Landkreis angestellt werden. Außerdem hat das Bundesarbeitsgericht in einer wichtigen Entscheidung dieses Verbot aufgeweicht. Arbeitsverhältnisse, die länger als drei Jahre zurückliegen, sollen nicht zählen und einer weiteren Befristung nicht entgegenstehen. Diese Rechtsprechung ist allerdings umstritten. Im Gesetz steht das nämlich so nicht.

Welche Rechte hat der Personalrat bei befristeten Arbeitsverträgen?

Thomas Lakies: Im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gibt es eine Spezialregelung zur »Information der Arbeitnehmervertretung«. Danach hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung, gemeint ist der Personalrat, über die Zahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und über ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebs und des Unternehmens zu informieren. Daneben gelten die allgemeinen Mitwirkungsrechte bei Bundesbehörden nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG), bei Landesbehörden nach den Personalvertretungsgesetzen der Bundesländer. Danach unterliegt die Einstellung eines Arbeitnehmers der Mitbestimmung des Personalrats.

Was bedeutet das?

Mitbestimmungspflichtig ist nur die Einstellung als solche, nicht der Vertragsinhalt. Der Arbeitgeber hat den Personalrat darüber zu unterrichten, ob die Einstellung des Arbeitnehmers befristet oder unbefristet erfolgen soll, nicht aber darüber, ob die Befristung ohne oder mit Sachgrund (ggf. mit welchem) erfolgen soll. Nach der Rechtsprechung kann der Personalrat seine Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers nicht mit der Begründung verweigern, die vertraglich vorgesehene Befristung des Arbeitsverhältnisses sei unzulässig. Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats bei Einstellungen sei nämlich kein Instrument einer umfassenden Kontrolle des Inhalts des Arbeitsvertrags.

Gibt es nicht in einzelnen Bundesländern Besonderheiten?

Thomas Lakies: Doch – und das ist sehr wichtig. In den Landespersonalvertretungsgesetzen von Brandenburg, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz und Baden-Württemberg besteht nicht nur bei der »Einstellung«, sondern ausdrücklich auch bei der »Befristung von Arbeitsverhältnissen« ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats. Mit einer solchen Regelung wird das Mitbestimmungsrecht des Personalrats auch auf die inhaltliche Ausgestaltung des Arbeitsvertrages erstreckt. Ist nach dem Personalvertretungsrecht die »Befristung« von der Zustimmung des Personalrats abhängig und hat der Personalrat die Zustimmung für einen bestimmten Fristvertrag (mit einer bestimmten Laufzeit) erteilt und schließen die Arbeitsvertragsparteien danach davon abweichend einen Zeitvertrag von kürzerer Vertragsdauer, ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen Verletzung des Mitbestimmungsrechts unwirksam. Zwischen den Parteien besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis und nicht nur eines für den zunächst geplanten Zeitraum. Ist die »Befristung« mitbestimmungspflichtig und will der öffentliche Arbeitgeber eine Befristung ohne Sachgrund vereinbaren, muss er das dem Personalrat ausdrücklich mitteilen, damit er die Befristung hierauf stützen kann.

Können die betroffenen Beschäftigten gegen eine Befristung vorgehen?

Thomas Lakies: Ja, gegen eine Befristung kann man beim Arbeitsgericht klagen. Wichtig: Es gilt hier eine Klagefrist von drei Wochen, die mit dem Ende des befristeten Vertrages beginnt. Wenn die Klage rechtzeitig erhoben wird, wird vom Gericht geprüft, ob die Befristung rechtlich zulässig war. Ist das nicht der Fall, gilt ein unbefristeter Vertrag. Der Beschäftigte ist weiter zu beschäftigen.

Befristungen ohne Sachgrund wurden schon erwähnt - was sind Befristungen mit Sachgrund?

Thomas Lakies: Im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) werden neben der Befristung ohne Sachgrund ausdrücklich bestimmte Gründe benannt, unter welchen Voraussetzungen Befristungen zulässig sind. Der wichtigste Fall sind hierbei Befristungen zur Vertretung. Wenn ein Arbeitnehmer in Elternzeit ist oder langzeiterkrankt oder unbezahlten Sonderurlaub hat, dann kann ein anderer Arbeitnehmer befristet als Vertretungskraft eingestellt werden. Das nennt man Befristung mit Sachgrund. Die Zwei-Jahres-Grenze gilt bei Befristungen mit Sachgrund nicht.

Gibt es denn gar keine zeitlichen Grenzen für Befristungen mit Sachgrund?

Thomas Lakies: Im Gesetz sind keine zeitlichen Grenzen geregelt. Allerdings geht die Rechtsprechung davon aus, dass es bestimmte Grenzen für sogenannte Kettenbefristungen gibt. Das sind Fälle, in denen Arbeitnehmer jahrelang immer wieder neue befristete Verträge bekommen. Wo die Grenze genau liegt, ist unklar, weil in der Rechtsprechung betont wird, dass es auf die »Umstände des Einzelfalls« ankommt. Nach den bislang vorliegenden Urteilen darf man als grobe Faustformel annehmen, dass die Gesamtbefristungsdauer mehr als sechs Jahre betragen muss. Aber: wichtig sind stets – wie schon gesagt – die »Umstände des Einzelfalls«. So hielt das Bundesarbeitsgericht in einem Fall, in dem bei zehn befristeten Verträgen die Gesamtbefristungsdauer bei fast 15 Jahren lag, die Befristung gleichwohl für wirksam. Für die Beschäftigung des Arbeitnehmers habe in dem Fall zu keinem Zeitpunkt ein dauerhafter Bedarf bestanden, da der Arbeitnehmer (der als stellvertretender Leiter der Küche eines Alten- und Pflegeheims jeweils befristet beschäftigt worden war) ausschließlich zur Vertretung der stellvertretenden Küchenleiterin eingestellt worden war und diese unmittelbar vertreten habe. Die hohe Zahl der befristeten Verträge habe darauf beruht, dass die Stammkraft wegen der Geburt von drei Kindern mehrfach Mutterschutz, Erziehungsurlaub und Elternzeit sowie im Anschluss daran Sonderurlaub in Anspruch nahm.

Gibt es im öffentlichen Dienst Besonderheiten?

Thomas Lakies: Die Befristungen ohne Sachgrund sind im öffentlichen Dienst genauso zulässig wie in der Privatwirtschaft. Versuche der Gewerkschaften, das durch Tarifvertrag zu verbieten oder einzuschränken, blieben bislang erfolglos, weil die Arbeitgeber da nicht mitmachen. Daneben haben Befristungen zur Vertretung im öffentlichen Dienst eine große Bedeutung. Und dann regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz noch, dass ein sachlicher Grund für eine Befristung vorliegt, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und der Arbeitnehmer entsprechend beschäftigt wird (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG).

Gibt es nicht auch für den Bereich der Wissenschaft Besonderheiten?

Thomas Lakies: Ja, für Hochschulen, Universitäten und Forschungseinrichtungen gibt es das Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (Wissenschaftszeitvertragsgesetz). Danach sind für das wissenschaftliche und künstlerische Personal sehr weitgehende Befristungsmöglichkeiten eröffnet. Das Gesetz regelt zwei Qualifizierungsphasen, vor und nach der Promotion. Die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem oder künstlerischem Personal, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zur Dauer von (weiteren) sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt.

Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags möglich. Es können also auch zunächst befristete Verträge mit einer kürzeren Dauer abgeschlossen und diese dann bis zum Erreichen der jeweiligen Höchstfrist beliebig oft verlängert werden. Das hat in der Praxis dazu geführt, dass häufig nur kurze Fristverträge abgeschlossen wurden und diese jeweils beliebig oft, wiederum nur für kurze Zeit, verlängert wurden. Durch ein Änderungsgesetz vom 11.3.2016 wurde folgende Präzisierung in das Gesetz aufgenommen: Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Ob das in der Praxis hilft, muss man abwarten.

Der Interviewpartner:

Thomas Lakies

Richter am Arbeitsgericht Berlin. Autor zahlreicher Bücher zum Arbeitsrecht.

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