Agiles Arbeiten mitgestalten
Was ursprünglich in der Softwareentwicklung begann, schwappt jetzt auf andere Branchen über: Die Einführung agiler Methoden. Agiles Arbeiten bedeutet projektbezogene Teamarbeit in kleinen Gruppen. Ergebnisse werden Schritt für Schritt bewertet und weitergeführt. Der Kunde ist während des Prozesses immer wieder bei den Arbeitsschritten zu beteiligen.
Ein Beispiel für den Wandel ist Scrum. Googelt man danach, wird Scrum mit LEGO®, den bekannten bunten Bausteinen für Kinder und solche, die es gerne noch wären, erklärt. Die Methode basiert auf der Annahme, dass viele Projekte zu komplex sind, um in einen vollumfänglichen Plan gefasst werden zu können. Ein wesentlicher Teil der Anforderungen und der Lösungsansätze ist zu Beginn unklar. Diese Unklarheit lässt sich beseitigen, indem Zwischenergebnisse geschafft werden. Möchte der Arbeitgeber diese Arbeitsmethode einzuführen, so stößt das oftmals bei Betriebsräten auf das Vorurteil: »Der nächste neumodische Kram« – manchmal zu Recht! Auch wenn der Seminarsektor zum Thema »agiles Arbeiten« boomt und das Konzept für alle Bereiche als geeignet feiert, ob die eigenen Produkte oder Dienstleistungen wirklich für solche Arbeitsmethoden geeignet sind, muss seitens des Betriebsrats kritisch hinterfragt werden.
Informationen unabdingbar
Die Rechtsgrundlage dazu findet sich neben dem allgemeinen Informationsanspruch (§ 80 BetrVG) in § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Bei der Einführung von Scrum ist der Betriebsrat bereits im Planungsstadium so früh zu informieren, dass er noch Einfluss auf die Entscheidung nehmen kann.
In der Regel wird der Einstieg in agiles Arbeiten aber auch als Einführung einer grundlegend neuen Arbeitsmethode zu bewerten sein. Und das ist gleichbedeutend mit einer interessenausgleichspflichtigen Betriebsänderung. Je projektbezogener und individueller auf Kunden und Entwicklungen eingegangen werden muss, desto besser passen agile Strukturen. Insofern müssen sich Betriebsräte im Vorfeld informieren, ob und inwieweit diese neuen Arbeitsmethoden wirklich zu ihrem Betrieb passen.
Genügend Personal an Bord
Wenn ein wesentlicher Teil der Anforderungen und der Lösungsansätze zu Beginn unklar ist, dann lässt sich weder der nötige Zeitaufwand noch die personelle Ausstattung im Vorfeld festlegen. Gerade bei agilem Arbeiten ist daher im Rahmen der Personalplanung (§ 92 BetrVG) zu beachten, ob denn genügend Beschäftigte eingebunden sind, um im Rahmen der arbeitsvertraglichen Menge der Wochenarbeitszeit die Aufgaben zu erfüllen.
Arbeitszeit im Blick
Auch das mitbestimmungspflichtige Thema Arbeitszeit spielt natürlich eine wichtige Rolle bei agilem Arbeiten. Die Agilität und Kreativität muss ihre Grenzen in der 10 Stunden-Höchstarbeitszeit am Tag finden. Hier gilt es als Betriebsrat darauf zu achten, dass der Arbeitgeber diese Grenzen nicht durch solche Arbeitsmodelle umgehen kann und stattgefundene Überschreitungen nach § 16 Arbeitszeitgesetz erfasst und dokumentiert werden.
Gerade klassische Kreative wie Künstler oder Musiker nehmen sich ja immer wieder nach Arbeitsphasen auch entsprechende Auszeiten. Dies gilt es auch bei agilem Arbeiten zu regeln. Im Rahmen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2-3 BetrVG können Flexibilisierung der Arbeitszeit über Zeitkonten für diese Arbeitsmodelle ausgestaltet werden. Für Betriebsräte bedeutet das, die Ausgleichszeiträume und die Maximalgrenzen der Arbeitszeiten zu definieren und vor allem die Kontrollmechanismen für deren Einhaltung festzulegen.
Wie Betriebsräte Beschäftigte vor Selbstausbeutung schützen, Leistungs- und Verhaltenskontrollen ausschließen und wie eine Betriebsvereinbarung zum Einsatz agiler Arbeitsmethoden ausgestaltet sein kann, erfahren sie in dem Beitrag »Neues gestalten« von Bernd Spengler und Markus Ettlinger, »Arbeitsrecht im Betrieb« 4/2019 ab Seite 10. Hier gehts zur aktuellen Ausgabe.
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