Tarifvertrag

Überstundenregelung des TVöD-K benachteiligt Teilzeitkräfte nicht

18. Oktober 2021 Teilzeit, Tarifvertrag, Überstunden
MAV Arbeit
Krankenhaus Gesundheitswesen Team

Die für Teilzeitbeschäftigte im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser (TVöD-K) festgelegten Regelungen zum Freizeitausgleich und der Vergütung von ungeplanten Überstunden sind wirksam. Sie diskriminieren die Beschäftigten nicht. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Geklagt hatte eine Pflegekraft in Teilzeit mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 32 Stunden, die regelmäßig gemäß Dienstplan Schichtarbeit leistet. Aufgrund beiderseitiger Tarifbindung gelten die Regelungen eines Haustarifvertrages vom 19. Januar 2017, der seinerseits für die Vergütung von Überstunden und Mehrarbeit den TVöD-K in seiner zu diesem Zeitpunkt gültigen Fassung in Bezug nimmt. Die Klägerin leistete im Zeitraum Januar bis Juni 2017 sowohl über ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus im Dienstplan vorgesehene und geplante Arbeitsstunden, als auch im Dienstplan nicht vorgesehene ungeplante Überstunden, ohne dabei die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von Vollbeschäftigten zu überschreiten. Die Beklagte vergütete diese Arbeitsstunden mit dem anteiligen tariflichen Tabellenentgelt. Die Klägerin beansprucht darüber hinaus Überstundenzuschläge auf der Grundlage der § 7 Abs. 8 Buchst. c, § 8 Abs. 1 Sätze 1, 2 Buchst. a TVöD-K; die Vergütungspraxis der Arbeitgeberin hielt sie für diskriminierend.

BAG stellt klar: Regelungen sind differenziert und wirksam

Die Revision vor dem BAG hatte keinen Erfolg. Laut BAG enthält der TVöD-K für den Freizeitausgleich und die Überstundenvergütung für ungeplante Stunden, die Teilzeitbeschäftigte erbringen, eigenständige Regelungen, die sich so sehr von den Regelungen zum Entstehen, dem Ausgleich und der Vergütung von Überstunden bei Vollbeschäftigten unterscheiden, dass keine Vergleichbarkeit mehr gegeben ist. Mit dieser Differenzierung haben die Tarifvertragsparteien ihren durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Gestaltungsspielraum nicht überschritten und keine diskriminierende Regelung geschaffen. Die sowohl für Voll- als auch Teilzeitbeschäftigte maßgebliche Sonderregelung in § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K zur Entstehung von Überstunden bei Beschäftigten, die Wechselschicht- oder Schichtarbeit leisten, verstößt jedoch gegen das Gebot der Normklarheit und ist deshalb unwirksam, stellt das BAG klar.

Wegen dieser Unwirksamkeit ist für die Klägerin die Regelung zur Mehrarbeit in § 7 Abs. 6 TVöD-K entscheidend. Diese Bestimmung sieht keine Zahlung von Überstundenzuschlägen für die von der Klägerin zusätzlich geleisteten Stunden vor, die ihre vertragliche Arbeitszeit, aber nicht die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von Vollbeschäftigen überschreiten. Anspruch auf den in § 7 Abs. 7 iVm. § 8 Abs. 1 Sätze 1 und 2 TVöD-K vorgesehenen Überstundenzuschlag hat sie deshalb nicht. Diese Differenzierung zwischen den Gruppen der Voll- und der Teilzeitbeschäftigten ist wirksam, weil für sie völlig unterschiedliche Regelungssysteme des TVöD-K in Bezug auf das Entstehen und den Ausgleich von Mehrarbeit und Überstunden gelten. 

BAG rückt von bisheriger Rechtsprechung ab

Wichtig: Der Senat verabschiedet sich mit der Entscheidung von seiner bisherigen Rechtsprechung, die ausschließlich auf den nicht gezahlten Überstundenzuschlag gerichtet war (BAG vom 23. März 2017, Az.: 6 AZR 161/16). Ebenfalls abgerückt ist das BAG von dem in dieser und in der Entscheidung vom 25. April 2013 (Az.: 6 AZR 800/11) dargelegten Auslegungsergebnis des Überstundenbegriffs zu § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit. Begründung: Die danach erforderliche Differenzierung zwischen geplanten und ungeplanten Überstunden lasse sich nicht als Regelungswille der Tarifvertragsparteien im Normtext wiederfinden. 

Hinweis: Der Senat hat am 15. Oktober 2021 in zwei ähnlich gelagerten Verfahren, die allerdings keinen Fall von Wechselschicht- bzw. Schichtarbeit betrafen, die Revisionen der Klägerinnen ebenfalls zurückgewiesen (Az.: 6 AZR 254/19 und Az.: 6 AZR 332/19).

Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nummer 34/21 vom 15. Oktober 2021

© bund-verlag.de (mst)

Quelle

BAG (15.10.2021)
Aktenzeichen 6 AZR 253/19
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