3. Was darf der Chef, was darf er nicht? 

Immer wieder ist streitig, was im Sinne des § 26 BDSG-neu „erforderlich“ ist und welche Daten der Arbeitgeber dann genau erheben darf und welche nicht. Die Rechtsprechung hat in zahlreichen Urteilen präzisiert, was „erforderlich“ bedeutet. Diese Urteile werden auch nach dem neuen EU-Datenschutzrecht weiter Bestand haben.

Darf der Chef Telefonate der Mitarbeiter mithören?

Nein. Mit der Überwachung von Telefonaten verletzt der Arbeitgeber Datenschutzrechte der Beschäftigten. Ein permanentes Abhören von Telefonaten durch den Arbeitgeber ist nicht verhältnismäßig und damit tabu. Das gilt auch für Dienstgespräche. Allerhöchstens darf der Arbeitgeber prüfen, ob seine Mitarbeiter unerlaubt Privatgespräche führen. 

Zu diesem Zweck darf er aber nur Verbindungsdaten wie die Telefonnummer, Uhrzeit und Dauer des Gesprächs speichern und auswerten, niemals aber den Gesprächsinhalt selbst. 
Punktuell kann das Abhören von Telefonaten zu bestimmten Zwecken erlaubt sein, etwa wenn der Verdacht besteht, es werde eine Straftat begangen.

Ist das Lesen von E-Mails durch den Chef erlaubt?

Es kommt darauf an. Das Lesen von E-Mails verletzt Datenschutzrechte der Mitarbeiter. So viel steht fest. Allerdings ist zu unterscheiden, ob im Betrieb das Schreiben von privaten E-Mails erlaubt ist oder nicht. Hat der Arbeitgeber die Nutzung des E-Mail-Systems für private Mails erlaubt, so sind alle Mails – egal ob dienstlich oder privat - für den Arbeitgeber tabu. 

Er darf sie nicht lesen. Anders, wenn private Mails verboten sind. Dann hat der Arbeitgeber weitreichende Kontrollmöglichkeiten. Auch dann darf er aber – so die allgemeine Meinung – nicht einfach automatisch alle Mails lesen und überprüfen. Die Überwachung der privaten E-Mail-Korrespondenz setzt regelmäßig voraus, dass der Arbeitnehmer vorab über die Möglichkeit sowie über Art und Umfang der Überwachung informiert worden ist (EGMR vom 5.9.2017 - 61496/8).Er darf aber die Mails auf bestimmte Schlüsselwörter (Sex, Presse) durchsuchen lassen, um Missbrauch zu entdecken.

Darf der Chef den Browserverlauf auswerten?

Immer wieder landet die Frage vor Gericht, ob der Arbeitgeber gegen das Persönlichkeitsrecht seiner Mitarbeiter verstößt, wenn er deren Browserdaten kontrolliert. Vor allem in Kündigungsprozessen kann es um die Frage gehen, ob der Arbeitgeber überhaupt ohne Zustimmung des Gekündigten den Browserverlauf kontrollieren darf, um unerlaubtes privates Internetsurfen nachzuweisen. Laut LAG Berlin-Brandenburg v. 14.1.2016 (5 Sa 657/15) darf er das. Das Gericht war der Ansicht, dass nur so der Arbeitgeber prüfen könne, ob ein Mitarbeiter privat im Internet gesurft und damit seine arbeitsrechtlichen Pflichten verletzt habe.

Darf der Chef die Fitness tracken?

Viele Firmen rufen ihre Mitarbeiter dazu auf, Wearables, Fitness- und Gesundheitsapps zu nutzen, die Daten über das Schlaf-, Bewegungs- und Ernährungsverhalten erfassen. Auf diese Weise soll das betriebliche Gesundheitsmanagement verbessert werden. Doch dieses Datensammeln ist heikel. Hier geht nichts ohne Einwilligung der Mitarbeiter. 

Vor dem Einsatz von Apps und ähnlichen Messgeräten muss der betroffene Mitarbeiter zugestimmt haben. Außerdem muss der Betriebsrat Ja gesagt haben, Die Einführung technischer Geräte, die objektiv geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, löst ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1Nr. 6 BetrVG) aus. Dass solche Apps und Geräten auch überwachen können, liegt auf das Hand.

Was darf über Krankheiten in der digitalen Personalakte stehen?

Der Arbeitgeber darf zur Kenntnis nehmen, warum sein Angestellter fehlt, er darf sich darüber aber keine Vermerke machen. Die Diagnose ist Privatsache. Krankheitszeiten hingegen muss der Arbeitgeber erfassen, damit er seinem Mitarbeiter den richtigen Lohn auszahlen kann. Dabei darf er auch aus vergangenen Lohn- und Gehaltsabrechnungen ermitteln, wie oft der Mitarbeiter länger als 6 Wochen krank war und damit aus der Lohnfortzahlung fiel. Dies kann für die Gesundheitsprognose und eine mögliche Kündigung von Bedeutung sein. 

 

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